OK... jajaja... pq? Bn

He hablado con una mentora a la que apoyo en sus sesiones y en la conversación ha salido un tema que tenía que abordar con su mentee. Esta no puede dejar la BB cuando llega a casa y su marido se enfada porque dice que quiere más a Samsung que a él y eso que él tiene mejor cuerpo ... y me ha hecho recordar un artículo de Elvira Lindo que se titulaba “No me quieras tanto”.

Se preguntaba Elvira que por qué la gente quedaba con ella a comer o cenar si mientras estaban juntos no dejaban de mirar su móvil, su BB y contestar y leer los SMS o sus wsp.

 

 

No soy yo poco defensora de la tecnología, muy al contrario, pero si que tengo la sensación que todos estos aparatos nos están cambiando más de lo que somos conscientes.

 

Que levante la mano quién es capaz de dejarse el móvil en casa y no tener un deseo irrefrenable de volver a por él. Quién se ha quedado sin batería una tarde y no ha tenido la sensación de estar ilocalizable. Quién ha salido sin teléfono y no ha sospechado  que precisamente en esas horas recibirá una llamada importante que no podrá atender. Y sobre todo: quién ha salido del cine o del teatro en alguna ocasión y ha aguantado hasta la puerta de la calle sin revisar sus llamadas o mensajes perdidos.

Quien no pueda responder satisfactoriamente a estas preguntas, que se quede con este nombre: nomofobia. Es el término, abreviatura de la expresión inglesa 'no-mobile-phone phobia', que los expertos han puesto al miedo a estar sin el teléfono móvil, o a estar conectado, y parece que va a ser la enfermedad del siglo XXI.

 

Sherry Turkle (Instituto Tecnológico de Massachussetts) señala que "vivir permanentemente conectados nos puede crear serios trastornos, nos cambia la mente y el corazón". Hay millones de personas en la actualidad cuya vida gira en torno a los smartphones, para poder vivir conectados y contar, hablar o compartir con "sus amigos virtuales"cada minuto de sus vidas, llegando incluso decir lo que comen, lo que piensan, lo que sueñan o lo que desean.

 

La conversación del mundo real queda postergada con la conectividad, y la tecnología suele darnos esa ilusión de compañía y sin exigencias de amistad. Los tuits, por ejemplo, no representan una conversación porque simplemente no ayudan a conocernos entre nosotros. No permiten que unos aprendamos de otros.
 

De ahí que Turkle señale que los teléfonos inteligentes cambian la mente y los corazones de quienes hacen uso abusivo de ellos, por tres razones: 

    *  Podemos poner la atención donde queramos colocarla
    *  Siempre seremos escuchados
    *  Nunca estaremos "solos"

La tecnología opera como un antídoto para combatir la soledad. Estar solos es como tener un problema que resolver. Por eso tomamos el teléfono cuando hacemos cola para pagar algo o cuando el semáforo está en luz roja, y si bien esto puede ser válido en algún embotellamiento insufrible, no sería deseable cuando estamos en un restaurante o en un café con un amigo, y dejamos de mirarnos a los ojos, y conversar frente a frente. Las personas están perdiendo el contacto personal y solo se concentran en su mundo cibernético, solo hace falta ser un poco observador en cualquier centro comercial, restaurante o reunión familiar, donde cada uno está más preocupado por mantener contacto con otras personas, en vez de enriquecer las relaciones con la gente que tiene presente.
 

Hablar cara a cara con alguien con cara, manos y piernas, sin saber qué decir por anticipado, teniendo que improvisar rápido y teniendo que "leer" el lenguaje del cuerpo del otro está camino a convertirse en una destreza del pasado que deberá ser enseñada , en vez de asumir que saldrá automáticamente. 

Las expectativas de que estés siempre conectado está en todos los aspectos de la vida. El jefe y los colegas siempre te tienen que ubicar, y en las vidas sociales siempre hay updates de Facebook y mensajes de texto.

La idea que movilizó el video "Look up" ("Levanta la mirada") y que vieron más de 17 millones de personas dispara un debate de cómo encarar este tiempo de cibercultura .  Cómo los nuevos usos y costumbres alrededor de redes sociales e interactividad digital modifican nuestra vida cotidiana.

 

He leído hace poco que el antropólogo y biólogo británico Robin Dunbar definió que una persona necesita y puede sostener como máximo 150 relaciones interpersonales. Que el cerebro no tiene capacidad para almacenar más contactos. Dunbar lo expresó a sabiendas de la existencia de Facebook. Me tranquilizó mucho cuando comprobé que yo no tenia ni siquiera la mitad de ellos.
 

A mi me gusta llamar y que me llamen, y hablar con mi amiga canadiense por el chat o por skype, y enviar un correo a un amigo para decirle que Clara tiene un blog de cine precioso que se llama Señora Danvers, la mala de la película “Rebeca” . Me encanta wasapear con mi amiga May y recordar aquellos ejercicios espirituales en el Escorial donde hacíamos de todo menos rezar, y poner un emoticono de “locas, locas". 

Yo abogo por recuperar la vida social, la conversación cara a cara, y esos espacios divertidos y tranquilos como la cocina, la terraza, el café de debajo de la oficina o al terminar mi partido de paddle, sentarme con mis amigas sudadas y tomarnos esa coca-cola fría y decir quien ha jugado mejor combinando en la misma frase de la conversación como son los bolsos de oferta en Mango y que las rebajas este año no han sido demasiado buenas.

 

Me gusta no hacer nada en la cola del Carrefour mirar a quien está delante y ver qué come habitualmente y quizás también mirar detrás a quien lleva solo una barra de pan para decirle  ¿Solo lleva eso?... pues pase que yo llevo más. Y escuchar: gracias que amable, pero yo no llevo prisa porque mi hija esta buscando....., y después seguir conversando mientras la señora de delante termina de poner todo lo que lleva en el carrito sobre la cinta y una cajera que lleva un piercing en la ceja, que me he fijado y  se llama Jessy, le sonríe cuando pasa por el lector un bote de grajeas de alcachofa, de esas para adelgazar, y a mi me empuja un chiquillo con un smartphone en la mano...

 

Por cierto dejo de escribir este post para contestar a Bulow que  dice en  nuestro grupo de wspp que hace un tiempo horrible en Toronto y Ricardo ya le ha contestado "vente conmigo al Caribe" con una foto espectacular en traje de baño.

 

Mila Guerrero
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Los Beneficios del Empowerment

Los modelos de dirección están cambiando a gran velocidad, debido en gran parte a las exigencias del consumidor en cuanto a flexibilidad, rapidez y calidad.

 

 

La idea principal en la que se basa el Empowerment es que las personas que se hallan directamente relacionadas con una tarea son las más indicadas para tomar una decisión sobre la misma, ya que por el conocimiento de las mismas las convierte en las más capacitadas para ello.

El Empowerment se basa en la delegación de autoridad a los subordinados a los que se les transmite el sentimiento de ser dueños de su propio trabajo. Es además una herramienta utilizada tanto en la calidad total, como en reingeniería y provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su adecuado desarrollo.

 

Se trata por lo tanto de un nuevo concepto. De una filosofía novedosa para administrar y dirigir Empresas  que requiere una estrategia y unos niveles de comunicación efectiva especiales, para poder cumplir con los objetivos estratégicos de la compañía.

El concepto “Empowerment” viene del verbo inglés “to empower”, potenciar que ya nos da una idea clara sobre cómo se puede convertir en una herramienta estratégica que impactará en una nueva forma de liderazgo y de dirección de equipos.

 

Si el Empowerment está bien implantado dentro de la organización, genera unos niveles de compromiso por parte de los empleados y de involucración en las decisiones que adoptan y en los resultados que consiguen, que producen un impacto muy positivo en los resultados de las Empresas en las que se implantan.

 

En definitiva, el Empowerment, un nuevo modo de dirigir para nuevos tiempos y nuevas necesidades.

Más información en https://www.rhgestionyformacion.com/contacto.HTML


Juan F Bueno

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El talento no tiene genero

El talento no tiene género, como no lo tiene el sacrificio ni la audacia, ni los retos, ni los dasafíos, ni los objetivos a los que se tiene que enfrentar un profesional en cualquier ámbito, ya sea hombre o mujer.

 

 

Pero de forma insistente la prensa, los analistas y la sociedad en general desmenuzan de forma minuciosa todos los elementos del trabajo desarrollado por cualquier profesional y más si ésta es mujer. E incluso se habla de porcentajes, de cuotas, de igualdad…. Ignoro si estas medidas pueden producir buenos resultados pero no me gustan como herramientas aunque sus fines puedan ser loables. Nunca he sido partidaria de atribuir asignaciones de talento por el mero hecho de que la naturaleza y la genética hayan determinado la condición masculina o femenina de una persona. Siempre lo he rechazado. A lo largo de mi vida personal y profesional he conocido y tratado hombres profundamente estúpidos y mujeres indudablemente brillantes. Y creo firmemente que un hipotético cambio de sexo entre ellos no habría remediado ni la estupidez de él ni la inteligencia de ella. 

En sentido contrario he trabajado al lado de hombres cultos, sagaces o rápidos y también he compartido vida profesional con mujeres memas, majaderas, tontas en definitiva, y de verdad que no he sentido ningún corporativismo ni necesidad de defender lo indefendible simplemente porque compartíamos el mismo género.
                                    
El concepto del talento debe ir mucho más allá porque a los profesionales se les mide por sus resultados y en ellos da igual vestir falda o pantalón o adornarse con tacones o corbata. No dejo de leer en la prensa que la hija de un banquero recientemente fallecido, designada como nueva Presidenta de la entidad tendrá que “lidiar en un mundo de hombres”. Yo creo que tendrá que hacerlo en un mundo de profesionales muy bien preparados para sortear grandes vicisitudes, con una muy clara estructura para su toma de decisiones, con muy buen conocimiento del negocio bancario y del sistema financiero, con un gran equipo y siendo una hábil negociadora. Criterio ora firme ora flexible, resistencia ante las dificultades, ilusión ante los retos, fuente de inspiración, proactividad ante los cambios, pero me resisto a creer que algunos rasgos femeninos puedan empeorar su desempeño al frente de un puesto de responsabilidad. Eso lo haría sólo la falta de capacidad.

Que le pregunten a los accionistas de ese Banco si su cotización en Bolsa sube y les hace ganar dinero si les importa mucho si la Presidenta se pinta los labios o usa gemelos en la camisa. Tal vez les interesen más otras capacidades menos ligadas a ser varón o hembra y más relacionadas con las competencias necesarias para llevar al éxito sostenible a unos negocios cada vez más complejos en un mundo cambiante e inestable.

Que lo frívolo no nos distraiga, por favor, señores.

 

May Ferreira  

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Botin o el lider campechano

Esta soleada mañana madrileña nos ha sorprendido con la repentina muerte de un banquero de raza, el presidente del Banco Santander. La sorpresa viene no tanto por su edad, en unos días cumplía 80 años, sino por su enorme vitalidad y el duro ritmo de trabajo que seguía a diario al frente de la entidad, más propio de un ejecutivo cuarentón que de un hombre con ocho décadas a sus espaldas y más de 50 en el Banco.

 

       
A la edad en que otras personas inician sus jornadas pensando cómo van a matar las horas o intentando recordar las pastillas que tienen que tomar, Emilio Botín podía presumir de no tener un hueco libre en su agenda.

El día del fallecimiento de alguien relevante se produce inevitablemente una avalancha de declaraciones, alabanzas, el pésame a la familia, biografías más o menos acertadas del finado…. Pero no es ése el objeto de estas líneas. Plumas mucho mejor informadas escribirán informaciones exactas sobre su persona. A mí me interesa analizar en este blog los elementos que tienen el empresario, el directivo, el ejecutivo, y el trabajador.

Porque si algo encarnaba “el presidente” como le llamaban en el banco era ese espíritu de trabajo incansable, unido a un elemento vital en un líder, la pasión. Algunos podrían pensar “es fácil ser un líder cuando se nace en un familia tan adinerada y se hereda un banco”.  Pues no, eso no es cierto. Esas condiciones pueden facilitar el acceso a una buena formación por ejemplo, o a tener ciertos contactos, pero no aseguran ni mucho menos contar con las cualidades necesarias para poder hacer frente a la sucesión del negocio, y además hacerlo con un éxito rotundo. No podemos obviar que convirtió un banco provinciano en otro que hoy es un referente a nivel mundial.

Botín había elegido, tal vez simbólicamente, el color rojo (siempre se adornaba con sus corbatas o tirantes rojos, corporativos), que representa la fuerza, el coraje, la decisión, el empuje. Esa naturaleza decidida, unida a un olfato de tipo listo y astuto, le hacía desarrollar una competencia enormemente deseada por los directivos actuales: La proactividad ante el cambio, ese atributo con el que se adelantaba a algunas circunstancias del mercado.
                       

Ese líder es una persona con capacidades y disposición para tomar decisiones. Algunas de ellas equivocadas (como no podía ser de otra manera). Es además un profesional que tiene la pericia de formar un equipo con grandes profesionales a su vez, complementarios, audaces y un poco visionarios.

Botín es un personaje con luces y sombras. La banca española ha tenido un papel que no podemos ignorar en la crisis actual, y su banco forma parte de ese entramado. Los bancos no se lo han puesto fácil a los ciudadanos de a pie y el crédito se ha convertido casi en una utopía. Pero hay aspectos de su personalidad en los que quiero enfatizar (sin entrar en otras consideraciones) porque en ese hombre campechano había madera de líder, y de esa madera estamos escasos. Muy escasos. Necesitamos imperiosamente hombres fuertes, gestores que no le teman al trabajo ni a las dificultades, que aguanten jornadas largas si son necesarias porque les mueve una fuerza motriz que tiene más potencia que cualquier motor: LA PASION. La que movía a Don Emilio. Sin más valoraciones.

Con una fortuna inmensa podría haberse dedicado a disfrutar de los placeres que puede proporcionar una vida sin dificultades económicas, sobre todo cuando uno se empieza a hacer mayor. Pero eligió madrugar, trabajar, apasionarse y también a veces polemizar con sus decisiones y estar al pié del cañón hasta el último de sus días

Supongo que en cuanto haya aterrizado en el “más allá” habrá convocado un Consejo de Administración.

Juan F. Bueno

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Se admiten cambios y devoluciones, presentando el ticket de compra (por Mila Guerrero)

He vuelto a releer algunos párrafos del libro “Solo a los bebés les gusta que les cambien” Jose Manuel Gil (Deusto). Y si siempre me he centrado en concebir los cambios desde un punto de vista de las organizaciones, hoy que he estado con mis amigos pasando el día en la playa y hemos hablado de lo que nos ha pasado y lo que últimamente nos ha hecho cambiar algunas de las cosas que creíamos que nunca cambiarían,  he pensado en los cambios desde otro puntos de vista. ¿Cúanto se puede cambiar?, ¿en qué realmente cambiamos? ¿qué es lo que nos hace cambiar? ¿Se vuelve siempre a los mismos hábitos?.

Cambiar es difícil, ni siquiera una gran crisis personal facilita algunos cambios; cuales son las piezas que hacen que parte de nuestras conductas personales o de relación se modifiquen. Por qué un acontecimiento te hace reflexionar sobre  conductas poco efectivas y pasados unos meses volvemos a ejecutarlas. ¿Por qué una pareja sufre una crisis y las primeras semanas se cambian las formas, se deja de discutir, se invierte más tiempo en el otro y pasados tres meses las cosas vuelven a como eran semanas antes. ¿Por qué sabiendo y siendo conscientes que hay hábitos poco saludables nos cuesta abandonarlos?, ¿por qué reconociendo que actuar de cierta forma pasado el tiempo nos hace sentirnos mal, sin embargo no dejamos de actuar así?.

 

Asumir la necesidad del cambio es complicado ya que implica afrontar nuevos retos y procesos de aprendizaje, se necesita tiempo, paciencia y un amplio conocimiento de uno mismo.

Quizás la clave esté en no solo querer o tomar la decisión sino en los tres procesos necesarios vinculados a ella.

 

Las tres A

Aceptación emocional
La simple idea del cambio suele venir acompañada de un sentimiento de miedo y resistencia. Nos damos cuenta de que vamos a dejar atrás la comodidad y los hábitos a los que estamos acostumbrados para adentrarnos en un territorio desconocido. Aceptar la incertidumbre y gestionar las emociones que giran alrededor de ese miedo constituyen el primer paso a dar en el proceso de cambio que vamos a emprender.

Análisis
Cada uno de nosotros solemos hacer valoraciones de nosotros mismos basándonos en creencias y aprendizajes que se han consolidado a lo largo de nuestra vida, de nuestra formación, de nuestro trabajo y de las personas con las que nos hemos vinculado, relacionado o lo estamos haciendo.
Para poder empezar a cambiar es preciso realizar un ejercicio de deconstrucción de nuestra propia identidad vinculada a acciones y creencias conscientes y menos conscientes para así poder llegar a entender qué significado tiene para uno mismo parte de lo que hacemos, a fin de cuentas dar respuesta a la pregunta ¿qué significa ser lo que soy y hago?

Alcanzar un conocimiento profundo de nosotros mismos es clave para rediseñar nuestra carrera profesional, nuestra forma de relacionarnos, de entendernos con los otros, con nuestra pareja, padres, jefes, compañeros, amigos.... En definitiva de vernos y sentirnos de otra forma. Solo así podremos reorientar nuestras capacidades y aptitudes, que ahora queremos  desempeñar.

Ambiente
Una vez que ya hemos dominado el miedo y somos conscientes de nuestras capacidades, el siguiente paso consiste en conocer el entorno, reevaluar las formas en que se relacionan con nosotros, reorientar las antiguas y anticipar e interactuar  para ajustar los cambios que puedan darse en un nuevo escenario de mayor efectividad. En este proceso de reorientación o rediseño, es fundamental interaccionar con este entorno de otros modos y crear nuevos patrones que nos vayan a permitir adaptarnos a la nueva realidad que deseamos.

 

Siguiendo con el tema de la playa, tumbados en las toallas, bastante relajados tomando el sol, hablamos de conocidos de hace mucho tiempo y otros de menos tiempo. No solo si había más arrugas y menos elasticidad, en todos, en nosotros principalmente.

 

Empezamos con algunas maldades tengo que reconocerlo, preguntándonos si aquella que llevó pantalones cagados y el pelo sucio con una cinta vieja de estrellas negra para recibir a una visita ... ahora se había convertido después de ir al psicólogo en una mujer fina y elegante que se pintaba, sin salirse, las uñas de los pies abandonando la vulgaridad cuando hablaba. Si ese matrimonio con el que comimos pasta en un restaurante cerca del mar, que se faltaban el respeto en público y se criticaban llamándose aburridos...y otras cosas, se habían convertido en una pareja amorosa que se mimaba. Si aquel que jamás cocinaba, machacaba ahora los ajos como un autentico chef. Si el que a penas despegaba los labios, nos hacia relatos interesantes sobre el reciclaje, y si por fin aquel que siempre argumentaba todos sus razonamiento con fórmulas matemáticas, decía ahora alguna vez “eso no lo sé”...

Entre risas y comentarios cada vez más locos, casi al final  una de mis amigas que había sufrido un año de muchos cambios, algunos muy dolorosos me dijo: Yo he llegado a la conclusión de que si... algo no me gusta, intento cambiarlo y si no puedo hacerlo, lo que hago es cambiar de actitud y puede que de deseos".

¡¡Qué inteligente me pareció en ese momento!!!, cambio de actitud. 

El mejor momento para plantar un árbol fue veinte años atrás. El segundo mejor momento es ahora...lo dejo en la mesa para pensar.

Mila Guerrero
http://humanrecblog.wordpress.com/

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Los Jefes Toxicos o Rompe-Perlas

Hace unos años (prefiero no recordar cuántos) llevé a cabo con un buen amigo y consultor un programa de formación y cohesión de equipos llamado “Las personas en primer lugar”, que tuvo un buen impacto en el seno de la organización. Aquel programa trataba de poner en valor los aspectos humanos y personales que incidían en el ámbito profesional.

 

Desde el punto de vista de la gestión de Recursos Humanos parecía evidente afirmar que las personas eran y son el principal activo de una empresa, sin embargo este principio (para mí sagrado) necesitaba plantearse como tal para que toda la plantilla tomase conciencia y en especial algunos “jefecillos” a los que el cargo les venía grande, y ejercitaban su autoridad a golpe de galones.

 

Siempre he creído que es necesario cuidar el ambiente laboral y esa es una tarea diaria, como la de mimar cualquier relación personal. Hacen falta herramientas, voluntad y mimos. Cuidados, atenciones, escucha activa y comprensión. El trabajo es un lugar en el que debemos de cumplir una serie de obligaciones y estamos sometidos a cierta presión (creo que imprescindible) para conseguir resultados. Por eso hay que tratar a las personas como lo que son. Personas antes que empleados.

 

Personas antes que colaboradores. Personas antes que clientes.

 

Ese programa “las personas en primer lugar” dejó instaladas en la organización palabras y conceptos que hicimos nuestros y que perviven en muchos compañeros, incluso tras muchos años.

Ese es el concepto que traigo hoy a mi blog, “los rompe perlas”. ¡cómo proliferan!

 

Son personajes tóxicos, sumamente molestos que se cuelan por cualquier rendija dinamitando al buen ánimo de los demás o sus ganas de salir adelante o incluso son los que se empeñan en teñir de negro lo que otras personas ven con un tono claro.

 

Se trata de esos personajes, tal vez personajillos de corte destructivo y pernicioso, que tiñen nuestras vidas con tonos oscuros y sombríos, con comentarios críticos e inflexibles y que traducen con su actitud imágenes severas.

 

Me gusta rodearme de personas constructivas y positivas porque como dice una buena amiga mía, las emociones se contagian. Para bien y para mal. Estas personas cuando se convierten en jefes o llegan a ocupar puestos de responsabilidad dentro de las organizaciones se convierten en jefes tóxicos y pueden llegar a amargarnos la vida. La laboral y hasta la personal, porque es complicado minimizar su impacto. Sus efectos son malignos, perversos, porque suelen provocar desmotivación dentro de los equipos.

 

 

 

Su presencia e influencia no es sana, lo sabemos. Huyamos de los “rompe-perlas”. Los debemos sustituir por creadores de ilusiones. Ahora y más que nunca necesitamos creadores de ilusiones.

 

 

 

 

May Ferreira

 

Hace unos años (prefiero no recordar cuántos) llevé a cabo con un buen amigo y consultor un programa de formación y cohesión de equipos llamado “Las personas en primer lugar”, que tuvo un buen impacto en el seno de la organización. Aquel programa trataba de poner en valor los aspectos humanos y personales que incidían en el ámbito profesional.

 

Desde el punto de vista de la gestión de Recursos Humanos parecía evidente afirmar que las personas eran y son el principal activo de una empresa, sin embargo este principio (para mí sagrado) necesitaba plantearse como tal para que toda la plantilla tomase conciencia y en especial algunos “jefecillos” a los que el cargo les venía grande, y ejercitaban su autoridad a golpe de galones.

 

Siempre he creído que es necesario cuidar el ambiente laboral y esa es una tarea diaria, como la de mimar cualquier relación personal. Hacen falta herramientas, voluntad y mimos. Cuidados, atenciones, escucha activa y comprensión. El trabajo es un lugar en el que debemos de cumplir una serie de obligaciones y estamos sometidos a cierta presión (creo que imprescindible) para conseguir resultados. Por eso hay que tratar a las personas como lo que son. Personas antes que empleados.

 

Personas antes que colaboradores. Personas antes que clientes.

 

Ese programa “las personas en primer lugar” dejó instaladas en la organización palabras y conceptos que hicimos nuestros y que perviven en muchos compañeros, incluso tras muchos años.

Ese es el concepto que traigo hoy a mi blog, “los rompe perlas”. ¡cómo proliferan!

 

Son personajes tóxicos, sumamente molestos que se cuelan por cualquier rendija dinamitando al buen ánimo de los demás o sus ganas de salir adelante o incluso son los que se empeñan en teñir de negro lo que otras personas ven con un tono claro.

 

Se trata de esos personajes, tal vez personajillos de corte destructivo y pernicioso, que tiñen nuestras vidas con tonos oscuros y sombríos, con comentarios críticos e inflexibles y que traducen con su actitud imágenes severas.

 

Me gusta rodearme de personas constructivas y positivas porque como dice una buena amiga mía, las emociones se contagian. Para bien y para mal. Estas personas cuando se convierten en jefes o llegan a ocupar puestos de responsabilidad dentro de las organizaciones se convierten en jefes tóxicos y pueden llegar a amargarnos la vida. La laboral y hasta la personal, porque es complicado minimizar su impacto. Sus efectos son malignos, perversos, porque suelen provocar desmotivación dentro de los equipos.

 

 

 

Su presencia e influencia no es sana, lo sabemos. Huyamos de los “rompe-perlas”. Los debemos sustituir por creadores de ilusiones. Ahora y más que nunca necesitamos creadores de ilusiones.

 

 

 

 

May Ferreira

 

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Alma, Corazon y Vida

Así rezaba el título de uno de los boleros del trío Los Panchos “Alma, corazón y vida”. Su letra,  de  corte amoroso y melancólico me sirve para iniciar el comentario de una entrevista leída el pasado fin de semana en las páginas de negocios y empleo de un periódico de tirada nacional.

La entrevista fue realizada a Brian Underhill, Consejero Delegado de CoachSource. Underhill, uno de los más reputados expertos norteamericanos en la disciplina del Coaching, de forma muy accesible y sin ambages, explicaba los beneficios del Coaching en las Empresas y, desde mi punto de vista, desmitificaba también los efectos a veces casi “mágicos” que se atribuyen al Coaching.

 

El artículo captó mi atención por dos aspectos que creo que hoy brillan por su ausencia en nuestras organizaciones: Sencillez y Sinceridad.

En la entrevista, Underhill expone las ventajas del Coaching de forma simple (ayuda a crecer a los componentes de tu grupo de trabajo) y, con franqueza (el jefe es la causa principal por la que una persona abandona Empresa).

La voluntad de querer hacer (bien) las cosas y la honestidad de aceptar que, en ocasiones es necesario desaprender, es elemento esencial para formar líderes.

 

Así lo he vivido y así lo he constatado en más de tres décadas de experiencia profesional. Y esos mismos términos confirma Underhill en la entrevista “algunas personas tienen habilidades naturales para el liderazgo, pero a otras tenemos que ayudarlas. La complejidad está en función de la disposición en cambiar actitudes”.  Ahí está la clave. En aceptar con naturalidad que ciertos aprendizajes que eran válidos en el pasado y con los que incluso conseguimos éxitos, tienen que ser borrados y  sustituidos por otros nuevos, más eficaces, más acordes con los tiempos que corren y que la sociedad demanda.

Para aceptar este planteamiento con sencillez es necesario ser un líder grande, un líder noble, un líder que crece junto a su equipo, que desaprende y evoluciona, que avanza orgulloso, enfrentándose a cada nuevo desafío. Y lo puede hacer acompañado de un coach o no. A veces los coach actúan como unos guías muy valiosos, pero  no sirven de nada si el líder no tiene una disposición clara y precisa de adaptar sus actitudes y comportamientos.

El Coaching, e incluso el Mentoring pueden ayudar a los líderes a convertirse en  excelentes, pero estos deben tener madera. No seamos ilusos. Lo que no hace ninguna herramienta de desarrollo (que yo conozca) es convertir en un líder a alguien que no tenga ninguna cualidad para serlo, o lo que es peor, que no quiera serlo.

 

Acabo como empecé, recordando el bolero, porque aunque parece más pensado para evocar romanticismo que Empresa, “alma, corazón y vida” sirven para evocar el amor, pero es indudable que los que nos comprometemos con nuestro trabajo ponemos alma en las organizaciones que representamos, corazón en el trabajo que hacemos y vida, mucha vida, entre las paredes de los centros de trabajo donde convivimos con las personas que configuran sus equipos.

Lo confirman las estadísticas año tras año: Cuando una persona deja su Empresa, lo que realmente está haciendo es abandonar a su jefe. Este (el jefe) es la causa principal de los bajas voluntarias en nuestras Empresas.

 

Juan F. Bueno.

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El lenguaje empresarial en permanente renovacion

El mundo empresarial no es ajeno a las modas. Más bien al contrario. Las tendencias y las preferencias de los directivos de las empresas, que podemos llamar, inspiradoras o innovadoras en cada sector, van marcando las tendencias o escuelas que las organizaciones siguen casi al pie de la letra. ¡y ay del que no siga la estela! Se queda fuera del mercado, sin duda!

 

 Y como fiel reflejo de esto, es el lenguaje que usamos en las Empresas, influido y casi subyugado a las tendencias impuestas. Y por extensión, no hay empleado, técnico o directivo que se precie que no se sienta fascinado por el uso de esos vocablos. Hace unos años era imprescindible el uso y la búsqueda desesperada de sinergias por todas partes y si no las encontrabas, era mejor ir pensando en retirarte a la pampa argentina. La palabra de moda era sinergia. Imposible encontrar una presentación, informe o memorando en el que sinergia no apareciera por doquier. Los ratios también debían acompañar al dominado directivo, ratios de los que fuera, si los había, fenomenal, y si no se inventaban, ratios, muchos ratios. Y si se podían unir ratios y sinergias, el éxito casi estaba asegurado.

El fascinado directivo también debía incluir en sus documentos a la moda performancias. Este concepto y palabra era un signo claro de ser no un hombre de moda, no, sino de ser un profesional a la última. O sea un directivo digno de moverse por Wall Street y hacerle sombra al mismísimo Donald Trump.
 

Posteriormente han ido llegando términos como Coaching! Sublime! Poco nos importa ya el origen de la herramienta ni las bondades de la misma. Su resultado en las organizaciones ha sido muy desigual porque su irrupción en las empresas ha sido un auténtico vendaval! Casi cualquier directivo podía ser coach y cualquier directivo que se preciara de serlo necesitaba tener un coach. Poco importaba su necesidad! Había que estar en la onda! “Coaching ontológico”, “Coaching de equipos”, “Coaching life”…, ponga un coach en su vida, y además a unos precios prohibitivos, así presumiremos que si es caro, es bueno!. Ya lo decía Machado “todo necio confunde valor y precio…”

Después vino la época de las call conference que nos tenía a todos liadísimos, menos mal que los managers teníamos muchos meetings y cada vez más se usaba la técnica del brainstrorming para generar muchas ideas y sacar adelante los proyectos.

 

Y lo que han cambiado nuestras vidas desde que sabemos dar feed-back! Que es algo que suena fatal. Te lo digan cómo te lo digan. Porque si lo hacen en español y recibes retroalimentación, pues la verdad no suena demasiado alentador, pero es que el vocablo, en inglés, parece que va a doler!

Y ¿qué me decís del lenguaje endiablado que se usa para evaluar a los empleados? “El desempeño de ese empleado no ha sido el adecuado”. El desempeño ¿de qué?. Eso a mí siempre me recordó a aquello que se hacía en la postguerra cuando la gente estaba muy apretadita de dinero y se iba al Monte de Piedad a empeñar el anillo de pedida de la abuela. El desempeño se producía cuando se iba a recuperar el anillo.

Últimamente no hay reunión, encuentro o presentación a la que asista en la que no escuche “poner el foco” y “dar valor”.

 

Hace un par de años todos hablábamos de “la prima de riesgo” con absoluta naturalidad, y desde luego no se trataba de ninguna prima de dudosa reputación. Hasta el punto se conocía esto de la prima de riesgo a nivel de la calle, que una famosa encuesta de la época, formulaba dos preguntas: En cuanto estaba el nivel de la prima de riesgo y quién fue el futbolista que metió el gol frente Alemania, que nos dio el pase a la final de Sudáfrica. El 75% de los encuestados acertó la primera pregunta y solo el 25%, la segunda.
 

Y  ¿Qué decir del “talento”? Una combinación de muchos factores, entre los que se encuentran las capacidades o la inteligencia superior,  por la que indudablemente todos debemos tener un sano interés y una ambición constante. Hay que desear tener a los mejores. Pero lo que estamos “padeciendo” con el talento es un auténtico empacho, cierta indigestión, estamos atiborrados: Hay que identificar talento, seleccionar talento, formar talento, retener talento, fabricar talento…. Realmente: ¿No estaremos atosigando a las organizaciones con conceptos llenos de modas y, en ocasiones, vacíos de fundamentos?

 

¿Qué será lo próximo?

 

May Ferreira

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En las empresas como en la playa: Cubo, pala y rastrillo

Escribo este post desde un lugar privilegiado, tal vez yo no necesito más. Una terraza enfrente al mar. Delante de mí un paisaje en el que se mezclan las palmeras y al fondo la inmensidad de un mar que se junta a su vez en colorido con el cielo. Mitad azul, mitad grisáceo, la temperatura perfecta. Poco más se puede pedir. Escribir me relaja. Estos días también son los de la lectura atrasada.

 

 

 

Las vacaciones son esos días maravillosamente desordenados que se suceden unos tras otros perezosos, con los horarios trastocados, las comidas precedidas de largos aperitivos y acompañadas de tertulias, las salidas nocturnas sin prisas ni horarios, la sonrisa fácil, la piel tostada, el pensamiento más despreocupado, los uniformes de las niñas primorosamente guardados en un armario, el Outlook aparentemente abandonado por unos días…. Aunque no sé si os ha sucedido como a mí que en las últimas semanas tuve una súper inflación de todo tipo de mails, recordatorios, notas o argucias comerciales de cualquier tipo por parte de todas las empresas deseándome un feliz veraneo hasta tal punto que estuvieron a punto de bloquear todas mis cuentas de correo. En fin….

                                        
Esos días de asueto que cada uno de nosotros saborea según sus gustos a mí me producen un especial gozo en buenas playas, de arena fina y a las que puedo ir pertrechada con lectura apetecible. Y esas tardes, cuando el calor ya deja de apretar y el sol empieza a caer son para mí una agradable fuente de energía y tranquilidad al mismo tiempo. Y de inspiración. Para escribir. Para nuevas ideas. Nuevos proyectos. Muchas y muchos de ellos acaban en un cajón y otros en la papelera. Alguno se depura y llega a algún sitio y alguna idea la escribo. Pero estos dos o tres días de playa me han demostrado que la vida de empresa es profundamente envolvente. Me explico.

 

Me hubiera gustado que esa inspiración o esa lucidez que puede aparecer cuando casi me salpican las olas me sirvieran para idear una novelita corta o algún relato. O incluso algún cuento. Cuando era jovencita escribía cuentos y a mi hija mayor le gustaban. Incluso llegué a ganar un concurso (hace tantos años que estaba adormecido en mi memoria). Pues no. No me ocurre nada de eso. Estoy contaminada. ¿Sabéis lo que me inspira la playa? Escribir sobre el mundo empresarial.
 

Sé lo que estaréis pensando los que estéis leyendo este post en pleno mes de agosto. ¡no tenemos remedio! Pero no se trata de estar en la playa y estar pensando en el trabajo. Esto es distinto. A mí como mujer que soy del mundo de los RR.HH. lo que me apasiona son las personas y en concreto su desarrollo, y lo que observo en la playa es la misma tipología de personas que tenemos en la empresa…. Pero en traje de baño. Sólo un poquito más vulnerables, porque dejamos al aire algunas fealdades físicas.

Pablo Picasso afirmaba que “cuando lleguen las musas que me encuentren trabajando”. En mi caso estos días me encuentran en la tumbona. Pero ésta se ha convertido para mí en el punto de observación desde el cual la orilla de la playa es esa pasarela en la que estoy reconociendo a los empleados de la organización. Y os aseguro que está resultando revelador ver a algunos desprovistos de la corbata o de los tacones tras los que se parapetan o exigen a RR.HH que motiven a esos trabajadores a los que ellos no son capaces de animar o despidan a esos que ellos no fueron capaces de retener. ¿Sabéis de lo que hablo, verdad?

Con paso apremiado y firme y sujetando fuertemente el cubo caminaba el Director General mientras hablaba (casi gritaba) al resto del Comité de Dirección. Tal vez lo hacía porque el ruido de las olas impedía que los demás le oyeran, sin embargo el mar estaba en calma, había pocas olas, y las que llegaban eran de poca altura, la bandera de la playa era verde… pero él seguía gritando. Su paso se hacía cada vez más rápido y se alejaba de los demás. Pero ni una vez volvió la vista atrás, convencido como estaba que los demás le seguían “soy el líder, pensó”. Si hubiera girado la cabeza una vez, sólo una vez.

En segundo lugar caminaba el Director Financiero, que lo hacía atosigado  por la velocidad que imprimía a aquella marcha el Director General. Este llevaba una pala de gran tamaño en la mano y recogía todas las piedras que encontraba en aquella carrera sin sentido. El trote le estaba dejando exhausto pero no se atrevía a protestar.

El Director Comercial dibujaba con su rastrillo un camino en la arena que el agua se encargaba de borrar de inmediato. Seguía a los otros dos a cierta distancia atareado como estaba no sólo en el dibujo sino con la cabeza puesta en la estrategia con la que conseguiría asestar un golpe mortal a la competencia. ¡vaya que lo haría!

La Directora de RR.HH los miró con cierto hastío. Aquellas reuniones en capitales de la costa siempre acababan igual. Un hotel estupendo, comités interminables, una playa preciosa, y la brillante idea de hacer una reunión más informal a pie de chiringuito…. Un perfecto desastre.

Miró cómo se alejaban sus compañeros y sonrió. Se sentó en la orilla y se descalzó. El agua fresca le produjo una inmensa sensación de bienestar. Disponía de un cuarto de hora de soledad y tranquilidad.

Cuando les viera acercarse se retiraría un poco de la orilla y con disimulo se uniría de nuevo al grupo. Eran ellos. Llevaban cubo, pala y rastrillo.

En la playa, como en la empresa

May Ferreira

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El lenguaje conforma la realidad. Como estar in, sin estar out

Una gran amiga mía, inteligente y observadora a partes iguales, afirma que el lenguaje conforma la realidad. ¡Cuánta razón tiene!.

 

 

Traigo a colación esta aseveración para iniciar este post que me ha inspirado la asistencia a la boda de un familiar cercano hace unas semanas en un lugar encantador de Galicia. Pero la inspiración podía proceder de cualquier lugar de nuestra vida cotidiana, porque ciertamente nuestra forma de comunicarnos puede determinar la forma en qué ocurren los acontecimientos en nuestra vida.

 

De hecho lo hace. Pero voy incluso más alla. El cambio que experimenta el lenguaje que utilizamos día a día provoca que alguien que hubiera dormido el sueño de Blancanieves sólo unos cuantos años se vería incapaz de entendernos.

 

Si a eso le añadimos los cambios tecnológicos experimentados en estos últimos años, la pobre Blancanieves tal vez desearía volver a caer en los brazos de Morfeo o de cualquier apuesto príncipe, o incluso de un trabajador de la construcción (si es que consigue encontrar alguno!!).

Para empezar los novios invitaron a la mayoría de sus amigos a través del Wasap. Estos recibían un mensaje en sus teléfonos móviles y cuando lo abrían recibían originales muñecos o figuras endiabladas que mediante coreagrafías dignas de unas olimpiadas o músicas maravillosas te comunicaban la fecha y lugar del enlace. La invitación la hacía el hijo pequeño de la pareja de un año. Por supuesto la confirmación se hacía por el mismo medio. Pregunta de Blancanieves: ¿Qué es un móvil, qué es un wasap? Sólo unos cuantos cavernícolas recibieron una invitación en papel por correo postal.

La pareja se fue de viaje de novios antes de la boda porque era más barato ya que era el límite de la temporada baja. Lógicamente el viaje lo buscaron a través de compañías low cost. Pregunta de Blancanieves : ¿Qué es low cost?

En la boda proliferaron las fotos de sus amigos y familias, selfi por doquier. Mi hija, a sus catorce años, me dejó un poco fuera de juego, cuando con su móvil me dijo “hazme una foto con Retrica”. Toda mi cara era un interrogante, y ella un tanto impaciente me dijo, “mamá, ya te lo baje hace unos días, lo tienes en el escritorio”. En fin, una amiga mía, un poquito más tecnológica que yo vino a echarme una mano y salió la foto. Por supuesto mi hija la convirtió en lo que a mí casi me parece una obra de arte, la foto desdoblada varias veces, con un marco de colores, un filtro, marcas de agua…. Un trabajo de profesional, desde el móvil de una adolescente. No hace falta que os diga cuál sería la pregunta de Blancanieves.

Mi madre, en sus sensenta y pocos, junto a sus amigas, todas ellas todavía activas y de buen ver le pidieron a uno de los invitados joven y guapo que les hiciera una foto al grupo de amigas “las chicas de oro”: “con mi móvil, dijo mi madre”, y posaron sonriendo; “con el mío ahora, dijo otra de las sesentaañeras”, pero cuando lo pidió la tercera el apuesto joven les dijo con gesto burlón “eh chicas, seguro que tenéis bluethuth y os las podéis enviar por wasap”….. Ay tal vez mi madre y sus amigas están un poco superadas por tanto cambio y tanto lenguaje vertiginosamente distinto y se acercan a veces a la pálida Blancanieves…..

Al final de la boda y en paralelo a la barra libre, que ahora consiste en una competición por tener muchos, muy variados y muy raros tipos de gin tonics, hay un rincón de chuches y dulces variados, que se llama “love is sweet”. Bueno, eso seguro que lo sentiría Blancanieves por su príncipe ó por su obrero de la construcción, pero con otras palabras, del tipo “Oh mi amor, la vida no tiene sentido sin vos"

Definitivamente, el lenguaje conforma la realidad y somos esclavos de ciertas modas. Si no usamos determinadas vocablos es que no estamos en el mundo, o lo que es peor no estamos al día, lo cual demuestra que no tenemos interés, y eso desde el punto de vista empresarial es un aspecto claramente negativo. Pone de manifiesto falta de proactividad, y eso hoy gusta entre poco y muy poco.

Uno de mis sobrinos regresó desde Galicia a Madrid al día siguiente de la boda y desde luego no estaba dispuesto a gastarse en el viaje nada más que lo estrictamente necesario y además quería que su horario fuera lo más flexible posible. Dicho y hecho. Modelo de economía colaborativa. Blancanieves frunce el ceño. ¿Quéee? Cada vez entiendo menos. ¿Qué es eso? Mi sobrino contactó a través de Internet con una plataforma que conecta gente con gente y localizó varias alternativas (más de 1.000) para compartir coche (y gastos de viaje) desde el lugar de la boda hasta Madrid. Descartó a la mitad por horarios, ya que no le convenían, y a otro 30% por precio (demasiado caro). Filtró a los demás por proximidad al lugar en el que nos encontrábamos y después se quedó con una pequeña selección. Mandó varios waspap y finalmente se quedó con una terna. Contactó con los 3, finalmente seleccionó uno, acordaron el precio, le pagó a través de una plataforma, y a la hora convenida y en el lugar acordado iniciaron el viaje. Claro que el lenguaje conforma la realidad.

El lenguaje está reflejando la transformación de modelos sociales y económicos que están sufriendo cambios mientras yo escribo este post. Blancanieves hubiera viajado en carroza y mi sobrino pertenece a un modelo de economía colaborativa del que yo misma soy un poco ajena. Mi hija posaba para selfis, mientras comía chuches de “love is sweet”.

El mundo cambia y el lenguaje lo cuenta.

May Ferreira

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