16 junio 2017

Mision DIGITALIZARSE

Posted by JUAN F BUENO On viernes, junio 16, 2017 No comments

La  demanda de perfiles con habilidades digitales está revolucionando el mundo de la selección, creando una nueva categoría:
EL TALENTO DIGITAL











Publicado por Juan Bueno.
Managing Partner de R&H Talento y Personas


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31 mayo 2017

Se me olvido pensar y solo pude sentir

Posted by JUAN F BUENO On miércoles, mayo 31, 2017 No comments
Hace algún tiempo escribí una reflexión sobre las emociones que generó bastantes comentarios de mis lectores. Esto demuestra que es un tema que NO nos deja indiferentes. Es lógico. El ser humano es una criatura que alberga sentimientos, emociones, recuerdos, experiencias...


Las personas ¿pensamos porque sentimos o sentimos porque pensamos?

Estas dos facetas nos separan del mundo animal. O tal vez no. La actualidad de estos días me ha inspirado este artículo “se me olvidó pensar”. Algunas de las noticias que nos acompañan en el día a día son síntoma evidente de aparcar el pensamiento. Y tal vez el sentimiento. Eso logra asustarme. ¿En qué nos estamos convirtiendo? Los sentimientos y las emociones caminan juntos en nuestras vidas y en muchas ocasiones la dirigen.

Las emociones son más reptilianas, más reactivas, más primitivas. Surgen y las experimentamos. Si caminamos solos por una calle oscura y nos encontramos de frente con un hombre con mal aspecto y que empuña un arma, seguramente sentiremos miedo, temor, incertidumbre, incluso puede que esa emoción nos haga salir huyendo o nos paralice. La emoción no se racionaliza, es un estado muy intenso que proviene de una Reacción (el miedo a ser atacado) y tiene una parte mental y otra orgánica (temblor, sudor). Reacciona nuestro instinto: Nos tenemos que poner a salvo.

En los sentimientos intervienen más elementos: Son emociones que ya han pasado por más filtros intelectuales o de consciencia. En el sentimiento ya existe comprensión, entendimiento y reflexión.

El amor es sentimiento y la pasión es emoción. Si echamos un vistazo a la vida de las Organizaciones empresariales, vemos que confluyen a veces sin orden ni concierto. Ante un Jefe imperativo, intolerante o que transmite siempre un feed back negativo, sentiremos emociones destructivas, negativas, en las que tendemos a contraernos. Por el contrario, ante un superior que nos impulsa, nos anima o sabe cómo motivarnos, nuestras emociones serán positivas, tenderemos a la expansión.

Las emociones no son más que nuestra reacción ante los eventos que nos ocurren. Hasta aquí todo entraría dentro de lo razonable. Pero vuelvo a la actualidad, a esas circunstancias que son las que nos rodean y pueden desbaratar todas las teorías. Yo me pregunto qué pasa por las cabezas o los corazones de algunas personas, o más bien qué justifica determinadas acciones. Pensamiento, sentimiento. Tal vez son piedras y no personas.

¿Qué inspira a un lobo solitario a cometer una atrocidad en un concierto repleto de jóvenes? ¿Qué ha pesado en él? ¿El pensamiento: análisis racional de su situación personal en un mundo que, quizá ya no sea el suyo? ¿O el sentimiento: soledad,  frustración, odio, rencor ....?  ¿O tal vez la emoción: temor, incertidumbre ante un entorno ó un futuro desconocido, pero quizá alentador?


¿Qué inspira a esos directivos que mandan (y digo bien, mandan y ordenan) llevando a sus equipos con mano de hierro, escasa emocionalidad y poco o ningún respeto por sus sentimientos? ¿Piensan o sienten? Tengo serias dudas al respecto. Reconocer la emocionalidad de las personas, me parece un síntoma de inteligencia.

Y ojo, no hablo de sentimentalismos ni noñerías! Dirigir una Empresa, un equipo, un negocio, un partido político, incluso una familia, no es tarea sencilla!. Pero me parece imprescindible aceptar como natural que, en el desarrollo de cualquier proyecto, intervienen aspectos materiales o tangibles, y de igual manera aspectos humanos y emocionales.


Tenemos que aceptar que las emociones y el pensamiento son herramientas para dirigir un negocio, por ejemplo. Pero hacerlo requiere una gran introspección personal y un humilde reconocimiento de defectos y virtudes. Y no todos los dirigentes están dispuestos a hacerlo. Podría ser un signo de debilidad, piensan algunos. A mí me parece una señal de fortaleza y valentía. Lo que me entristece profundamente es qué pasa por los pensamientos y sentimientos de esas personas capaces de todo con tal de causar daño. Sea en el ámbito que sea. Yo estoy convencido de que las emociones se contagian, y aquellas que son destructivas generan negatividad a su alrededor y aquellas que son positivas nos fortalecen y favorecen la autoestima.

Funcionan como verdaderos antídotos en un mundo como el nuestro, que hay días que se me antoja especialmente duro.

Gestionar el cambio y promover la innovación, es la única solución para la supervivencia empresarial y ése es un proceso de gestión de emociones.

Si alguien os ha dicho que las Empresas se dirigen con la racionalidad y los números, simplemente os han ocultado gran parte de la verdad. El escritor argentino Jorge Bucay decía: "No somos responsables de las emociones, pero sí de lo que hacemos con ellas”.


Publicado por Juan F. Bueno
Managing Partner de R&H Talento y Personas


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22 abril 2017

Si juegas, creces

Posted by JUAN F BUENO On sábado, abril 22, 2017 No comments
Jugar produce una emoción positiva más fuerte que las relaciones sociales. Así lo afirma Jane McGonigal  del Institute of the Future.

Y para los jugadores que son parte de una comunidad, les ofrece la oportunidad de alcanzar metas claras.

¿A que estás esperando?










25 marzo 2017

La letra, con juego, entra

Posted by JUAN F BUENO On sábado, marzo 25, 2017 No comments
Recordando aquella frase popular en épocas pasadas “la letra con sangre entra” (que no comparto en absoluto), os propongo hoy reflexionar sobre las ventajas de la Gamificación a través de “la letra, con juego, entra”. Porque si algo debe ser el aprendizaje para ser eficaz es motivador, emocionante, divertido, retador y una herramienta, en definitiva, para llevarnos a mundos desconocidos.


Volvemos a un recurso tan viejo como la humanidad: el juego. Y éste no sólo sirve para relacionarse y aprender unas normas, sino que es una forma muy eficaz de propiciar el aprendizaje en el entorno empresarial.

Mucho antes de llegar a las empresas, el aprendizaje se inicia en el entorno familiar. La infancia es esa época que pasa muy pronto (cuando vemos las fotos siempre exclamamos que rápido crecen los niños) aunque a veces los padres la asociamos con una época de dormir poco, perder mucha libertad de acción y estar permanentemente pendientes de nuestros pequeños. Se trata como todos sabemos (y no conviene obviar) de una época esencial para nuestra madurez y desarrollo posteriores. Afirman los expertos que hasta los 5 años se sientan las bases de nuestro desarrollo cognitivo y social. 

Los que hemos vivido el mundo de la formación en la empresa española en los últimos años sabemos que el modelo de la llamada “clase magistral” está muerto, cada vez se usa menos y además ofrece unos resultados cada vez peores. En el ámbito empresarial resulta poco apetecible sentarse en un aula a oír la exposición más o menos buenas de algún especialista en el tema mientras se suceden las transparencias y los asistentes intentan aprender y recordar algo. En el mundo escolar sucede más o menos lo mismo, tal vez más aburrido porque no es fácil retener la atención de chiquillos inquietos mientras el profesor les obsequia con una retahíla de conocimientos que después deben de reproducir con fidelidad en el examen. 

No voy polemizar desde aquí sobre el sistema educativo y algunos de sus métodos, pero no hace falta ser un genio para darse cuenta que es un sistema poco atractivo y poco rentable.

Los alumnos, ya sean pequeños escolares, ejecutivos, o adultos formándose necesitan emocionarse con el aprendizaje, sentirlo, vivirlo, desearlo, y para eso hay que buscar formas alternativas que resulten sugerentes y nos alejen de las tediosas fórmulas del pasado.

El juego es una de ellas. Lo lúdico nos traslada a unos entornos más flexibles, más amistosos en los que nuestra predisposición es mayor porque el aprendizaje no es el objetivo, sino la consecuencia. Y ahí radica la gran diferencia. En los nuevos modelos se intenta que el asistente a cursos deje de ser un sujeto pasivo (se sienta y escucha) y pasa a ser una parte activa del proceso, que disfruta, se enfrenta a retos y como consecuencia de ello, logra aprender. Aunque nos pueda parecer que la Gamificación es una novedad absoluta, hay que citar ya a algunos psicólogos como John Dewey, que abogaba por “aprender haciendo”.

El juego es una técnica absolutamente seria y ya no se asocia sólo a la infancia, ya que su aplicación en el ámbito empresarial es cada vez mayor.

Un autor de referencia en la investigación sobre el juego asegura que el humor, el alboroto y la creatividad que se desarrollan a través del juego implica mucho más que diversión. Jugar mucho en la infancia y seguir haciéndolo en la edad adulta nos ayuda a ser más inteligentes. Afirma que el juego es un impulso tan básico y crítico para la salud como el sueño o la alimentación.

Y un último dato: Un Millennial (de media) llegará a los 21 años con 10.000 horas de gaming (lo que en términos cuantitativos equivaldría a carrera universitaria y media)

¿Todavía tienes dudas que la letra con juego entra?

Publicado por May Ferreira.
Executive Manager de R&H Talento y Personas


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14 febrero 2017

¿Nos quitarán los robots el trabajo? ¿Riesgo u oportunidad?

Una cierta incertidumbre se está instalando en la sociedad y en el mercado laboral con la llegada, cada vez más numerosa, de robots que son capaces de hacer nuestro trabajo. Algunos artículos, como uno publicado recientemente por El Confidencial afirmaba que 3 de cada 4 puestos del sistema productivo podrían ser sustituidos por robots con altos índices de productividad. Si nos atenemos a esta información parecería evidente que nos enfrentamos a un riesgo. Sin embargo también es cierto que existe una gran oportunidad. No en vano estamos ante la cuarta revolución industrial. 



Si echamos la vista atrás y de un salto aterrizamos en la revolución industrial, allá por la segunda mitad del siglo XVIII en Inglaterra, veremos una sociedad que experimenta una profunda transformación laboral, económica y tecnológica. Y por supuesto que los pequeños artesanos vieron en peligro su oficio. 

Frente a la producción a medida, limitada y muy costosa, se impuso la mecanización que daba lugar a grandes producciones, abaratando costes y haciendo posible que muchos productos llegaran a manos de ciudadanos que antes apenas tenían acceso a ellos. 

Creo que, salvando las distancias, se trata un poco de lo mismo. Por un lado, la destrucción masiva de puestos de trabajo más tradicionales, o como los contemplamos en la actualidad, frente a la aparición de nuevas profesiones y perfiles profesionales, para los cuales debemos estar preparados. En efecto, cuanto mayor sea nuestra actualización tecnológica y la predisposición para los cambios, menos traumático será este proceso. Y en sentido contrario, a las economías con menor cualificación profesional les costará mucho más la adecuación a este cambio. Además asistiremos a profundos cambios que darán un giro notable al modo y manera de las relaciones laborales y a los comportamientos sociales ante el trabajo.


Pero ¿todos somos susceptibles de ser sustituidos por robots? Existen sectores con procesos productivos en los que la robótica permitirá lograr aún mayores avances e incrementar la producción. Pensemos, por ejemplo, en la logística de un gran almacén gestionada por un robot en base a un software de última generación. Sin embargo, aquellas profesiones que exigen mucha interacción con otras personas, relaciones de comunicación, creatividad, flexibilidad, interpretación de las emociones... resulta más compleja la sustitución.

En relación con lo anterior, también suelen coincidir los autores y estudiosos más relevantes, en que resultará mucho más sencillo y rentable sustituir a un trabajador con escasa cualificación profesional que a un profesional con estudios, máster, experiencia y buenas actitudes. De modo que una vez más se pone de manifiesto que la formación y preparación actual y completa será un elemento de mayor valor añadido en el mercado de trabajo.



Como siempre que la humanidad se enfrenta a grandes cambios surgirán riesgos y oportunidades. De cada uno de nosotros dependerá convertirlos en una u otra cosa. 

Esta serie que artículos que hoy empezamos pretende facilitar de manera sencilla y amena algunas de las claves de la era tecnológica y social a la que nos enfrentamos.



Publicado por Juan Bueno.
Managing Partner de R&H Talento y Personas


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07 enero 2017

People Analytics: El big data al servicio de RRHH

Posted by JUAN F BUENO On sábado, enero 07, 2017 No comments
El uso de metodologías basadas en Big data, está irrumpiendo con fuerza en nuestras empresas.
 
Ya empezamos a considerar que, posiblemente el mayor activo de las empresas, serán los datos. Esto es hoy es una realidad para las empresas tecnológicas y si no, que se lo pregunten a Google, Apple, Facebook, Amazon (en acrónimo GAFAs como se las denomina) y lo será para el resto de las empresas, pertenezcan al sector que pertenezcan.


El uso de gran cantidad de datos y saber combinarlos adecuadamente con potentes algoritmos, ha sido utilizado en nuestras empresas de manera "tradicional" por los departamentos de Marketing, para adecuar las ofertas de productos a los gustos (contrastados) de los consumidores. Hoy, las nuevas tecnologías nos permiten hacer algo más: correlacionar millones de datos en fracciones de segundos para predecir comportamientos.
 
Que gran noticia esta para el mundo de los Recursos Humanos. Acertar a la primera en nuestros procesos de selección; evitar la rotación indeseada de personas claves de nuestra organización; adecuar el paquete retributivo a las necesidades cambiantes de los trabajadores; predecir el absentismo, mejorar la productividad de las personas, aumentar su grado de satisfacción.....

Vivimos en un mundo muy cambiante, en el que además los cambios se producen cada vez a una velocidad de vértigo. Esta es una de las razones por las que Recursos Humanos debe apostar y fuerte por estas metodologías. De lo contrario, nuestros departamentos de RRHH perderán el tren de la transformación digital.
 

No se trata de aspectos nimios, muy al contrario son elementos clave y de vital importancia para el desarrollo de los negocios. Es decir, contar con datos de alta fiabilidad para realizar el diagnóstico y tomar decisiones sobre el desarrollo de los equipos, a quienes contratar, quienes son susceptibles de promoción interna o cuál es la organización óptima de la compañía se convertirán en una valiosa realidad a través del uso de People Analytics.
 
Algunas organizaciones, por su dimensión o complejidad, incluso requieran dar algún paso previo como puede ser la incorporación de perfiles profesionales específicos que puedan incorporar esta función. Véase el caso de los “Data Engineer”, o “Data Scientist”. Perfiles estos que empiezan a ser ya muy demandados y que gozan de enormes posibilidades de desarrollo en un mundo que se nos presenta, sin duda, como apasionante. 
 
Estos nuevos modelos de explotación del dato o minería de datos, introducirán algunos cambios en axiomas que, hasta ahora, hemos aceptado como inamovibles, uno de ellos es el de la afirmación de la persona como principal valor de una organización. 
 
People Analytics sigue insistiendo en esa certeza pero introduce un elemento significativo muy ligado con la productividad. No se trata sólo de valorar a la persona, al profesional con su propio desempeño sino que la clave se encuentra en su capacidad de desarrollar equipos. 
 
El empleado valioso, aquel que desearemos contratar y retener, es el que es capaz de incrementar el rendimiento de los que trabajan a su lado. 
 
People Analytics nos ayudará, a través del análisis inteligente de los datos, a convertir al área de RR.HH en un partner estratégico en las organizaciones. 
 
En próximos artículos, desvelaremos algunas de las claves del uso de esta potente metodología.
https://www.rhgestionyformacion.com/contacto.html
Publicado por Juan Bueno.
Managing Partner de R&H Talento y Personas



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