¿Eres Director de Recursos Humanos o un triste Jefe de Personal venido a mas?

A lo largo de mi vida profesional he conocido a muchos y grandes Directores de Recursos Humanos, pero también, afortunadamente menos, a algunos Jefes de Personal: los jefecillos y también a  buenos técnicos de Personal, reconvertidos en discretos directivos.

 

 

Pero no sólo he visto esto en mi campo de Recursos Humanos, qué va! Se trata de una realidad bastante extendida entre la jefatura (que no liderazgo) de nuestras Organizaciones. Porque un Jefe, “jefea”: Su equipo (o tal vez grupo) le obedece, inspira miedo (que no respeto); trata a las personas como objetos; te hace responsable de sus errores; suele tener una visión corta y cortoplacista; le interesan sus resultados; evita el crecimiento de sus subordinados; la formación le parece una pérdida de tiempo y de dinero; cree que el feed-back en una palabreja inglesa…..

 

Sí, sí, ya sé lo que estáis pensando, todos conocemos algunos, y lo que es peor incluso puede que trabajemos a su lado.

 

Cuando pensamos en un líder o un directivo actual, pensamos en una figura diferente: se trata de una persona que anima, inspira, motiva, empuja y consigue que su equipo (no grupo) le siga. Habla de colaboradores y no subordinados. Quiere que estos se formen y desarrollen, porque el crecimiento de  equipo es su crecimiento (el suyo propio). Cree en el valor del equipo por encima del individual. Da feed-back de forma oportuna, informa sobre el desempeño y delega. Dispone de estrategias y una amplia visión global; es proactivo ante los cambios y ayuda a su equipo a afrontarlos.

 

Podría seguir ampliando la lista de esas cualidades pero sé que, igual que en el caso anterior, ya tenéis en la cabeza algún nombre; es más, todos somos capaces de decir el nombre de grandes líderes. En resumen,  se trata de personas ordinarias que nos permiten alcanzar resultados extraordinarios. Nada más y nada menos. 

 

Pero si por encima de todas estas habilidades hay una que ocupa un lugar preferente es la Credibilidad. Lo que a veces se llama el “patrón de conducta”. El líder debe actuar como piensa y debe de ser coherente. Además su actuación debe de estar alineada con los objetivos estratégicos, la misión y la visión de la compañía.

 

La solidez y la confianza que genera un directivo en cualquier área, me atrevería a decir que es especialmente sensible en el área de Recursos Humanos.

La convicción  con la que debe de actuar el Director de Personas (eso es lo que somos) debe de ser total, sin fisuras. Es el espejo en el que se refleja el valor que se da a las personas en una Organización.

La falta de coherencia en este ámbito, es especialmente grave, porque no se puede difundir lo que no se hace, aquello en lo que no se cree. Trabajamos con personas que son profesionales, pero ante todo son seres humanos con sus experiencias, temores, juicios, deseos, necesidades, expectativas… y sobre todo, emociones.

Hoy no es suficiente con gestionar la administración de personal,  (es más, se puede externalizar con las máximas garantías y menor coste), los contratos, las vacaciones o la gestión del IRPF y todo lo que es el “back office”.

Cierto es que hay que administrar con eficiencia todos los aspectos relativos a los empleados, pero es lo mínimo exigible. El actual líder de RR.HH debe lograr que los colaboradores confíen en él, para lo cual debe atesorar un profundo conocimiento de la Organización y del negocio. Sólo así podrá seleccionar, formar y desarrollar a los empleados más adecuados a ese tipo de actividad.

Debe ser muy proactivo ante los cambios y saber anticiparse a los problemas. Necesitará una mayor capacidad analítica, ser flexible y lograr una red de buenas relaciones dentro de la Organización.

Y tú ¿lideras o jefeas? Y tu jefe  ¿jefea o lidera?

Juan F. Bueno