25 abril 2014

En primer lugar, es conveniente que hagamos un breve ejercicio de introspección en el que nos formulemos algunas preguntas para conocer el grado de madurez del papel que desempeña el Departamento de Recursos Humanos en nuestra organización.
 
 
 
 
  • ¿Reconoce la organización al Capital Humano como fuente de ventaja competitiva?
  • ¿Es el Departamento de Recursos Humanos un Socio Estratégico de la Empresa? 
  •  ¿Está alineado el Departamento de Recursos Humanos con la estrategia de la organización?
 
 Partiendo de las premisas que la alineación de los activos intangibles con la estrategia de la Organización, será una fuente de generación de resultados económicos sostenibles para la Empresa y que una gestión correcta de los mismos,  acorde con la estrategia de la Empresa, generará por tanto ventajas competitivas sostenibles, es preciso concluir la importancia que tiene este aspecto para el papel que juega en nuestras organizaciones el Departamento de Recursos Humanos.
 
Alinear los Objetivos de las  personas con la estrategia de la Empresa supone enfocar las aspiraciones personales,  motivándolas, comunicando y compartiendo con ellas las claves estratégicas de la gestión empresarial.
 
La gestión estratégica del Capital Humano requiere que el Departamento de RR.HH. sea  un socio estratégico y agente de cambio  de la organización, de tal forma que sea capaz de:

    • Articular una propuesta de valor de Capital Humano. 

    • Definir objetivos estratégicos, acordes con la estrategia de la Empresa, haciendo de ésta un proceso continuo.

    • Crear sinergias entre los distintos niveles integrantes de la organización.


    • Traducir la Estrategia en acciones operativas, haciendo de la misma tarea de todos.
     
    • Movilizar a los miembros de organización en la misma dirección, fomentando un liderazgo ejecutivo capaz de liderar el cambio y de obtener el compromiso de todos.

    • Asegurar la disponibilidad del Capital Humano allí donde se necesite.

    • Implementar una herramienta de Gestión del Desempeño que sea capaz de traducir los esfuerzos en resultados.

    • Diseñar planes de desarrollo de Recursos Humanos, enfocados al crecimiento profesional armonizado de las personas de la organización

     

    Aspectos como la gestión por Competencias, la política de Comunicación e información, la Cultura de la empresa,  el Liderazgo y el Trabajo en Equipo, conforman un compendio de valores intangibles que son de vital importancia para mejorar la productividad e incrementar el crecimiento económico del negocio. Es, por tanto,  imprescindible gestionarlos adecuadamente  y sobre todo, saber alinearlos en la misma dirección que la estrategia de la Empresa.

     
    Estos intangibles, sumados a  las habilidades, conocimientos y valores de las personas que integran la organización y agregados a su vez a  los sistemas organizativos y de información de la empresa,  conforman los tres ejes sobre los que se sustenta el programa de alineación e integración de las personas a la estrategia de la Empresa.

    Este programa se articula en varias fases: La primera es la identificación de los puestos claves de la organización (que son los que impactan en un gran porcentaje sobre la estrategia empresarial), para posteriormente definir el perfil de Competencias, siendo éstas el conjunto de conocimientos, habilidades y valores que deben poseer los ocupantes de los puestos definidos en la fase anterior.

    Es necesario establecer un modelo de contraste que sea capaz de medir el grado de adecuación de los perfiles definidos al estándar de Competencias requeridas, porque de otra manera el proceso de alineación quedará exclusivamente como un modelo teórico, sin que se pueda llegar a conocer con rigor el grado de aportación de las personas a la estrategia de la empresa, impidiendo que se pueda implementar la última y decisiva fase que trata de incrementar el grado de adecuación de las personas, a través de un Programa de desarrollo de Capital Humano que es el que permitirá la correcta integración de los intereses y aportaciones de las personas a la estrategia empresarial.
     
    No es tarea fácil. Se requiere no solo conocimiento, sino también valor, tesón, constancia y prestigio, para llevar a cabo este reto, imprescindible en los tiempos que vivimos, donde parece que el capital humano, dentro de nuestras organizaciones, ha perdido enteros.
     
    Para completar este artículo, os invito a ver una presentación sobre la metodología a seguir para la alineación e integración de los objetivos personales a la estrategia de la Empresa, haciendo clic aquí.
     
    Juan F. Bueno
     
     

     

    04 abril 2014

    RIP a la Formacion

    Posted by JUAN F BUENO On viernes, abril 04, 2014 No comments

    La situación que hemos venido presenciando en los últimos meses relativa a la pésima gestión (en algunos casos presuntamente delictiva) que se ha realizado con los fondos públicos destinados a la Formación de trabajadores provocaría el sonrojo del más valiente. Ese rubor sería pecata minuta y se convertiría en auténtica vergüenza nacional!!! Un escándalo de dimensiones tan grandes como los millones de euros que se han evaporado en estupideces como mariscadas, viajes, o simplemente cambiar los fondos de bolsillo.


     

    Sin un ápice de bochorno algunos desalmados de guante blanco, encorbatados, y mirando por encima del hombro rompen la hucha sagrada de esos fondos que deberían ir destinados a mantener la competitividad de los trabajadores de este país a través de cursos de formación. E incluso ayudarles a salir de las listas  del paro.
     
    Cosa distinta es que ahora todos los actores implicados afirmen que “los cursos no han servido para nada”, condenando a la basura todo el sistema. Pero al margen de la calidad del mismo nada justifica dilapidar esos fondos que son de todos, que pagamos todos. ¿Por qué si son públicos son susceptibles de cualquier maltrato, de meter la mano en la caja, de ser malgastados? ¿Por qué en la empresa privada esos cursos responden a un exhaustivo Diagnóstico de Necesidades? ¿Por qué esas necesidades se plasman después en un Plan de Formación?
                                 
    Los que apostamos por las personas y las mimamos como único valor sostenible dentro de las organizaciones, odiamos estas situaciones en las que aparentemente todos deciden mirar hacia otro lado.
     
    Sé que cuando pasan estas cosas, pueden pagar justos por pecadores, y aunque soy un amante de la literatura clásica española, me repugnan estos personajes de la picaresca española que en otras épocas resultaban entrañables. Aquellos pícaros que hacían fechorías  de poca monta, y de carácter muy infantil, enseguida se ganaban nuestra simpatía.
     
    Estos pícaros modernos son dueños se otros adjetivos que nada tienen que ver con esa figura clásica. Esta picaresca degradada y aumentada no favorece, al contrario sólo perjudica, y ¡¡¡en qué medida!!! a eso que llamamos Marca España y a la tan traída competitividad, que nos hace falta como el comer.
     
    Mal escaparate para los que nos ven desde fuera.
     
    Juan F. Bueno

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