La identidad cultural de nuestras Empresas.

Esta es una pregunta que me asalta con frecuencia. Cuando salgo, asisto a algún congreso, organizo un viaje, llevo el coche al taller o simplemente hago la compra en el supermercado de la esquina.

 

Y no me refiero a que las Empresas españolas tengan una identidad propia, relacionada con la idiosincrasia del país. No, no me refiero a la homogeneidad que pueda dar la analogía geográfica o incluso la del sector. Está claro que cada Empresa, en su ámbito de actuación tiene las características propias de la actividad a la que se dedica (poco o nada tiene que ver el mundo de la Distribución con la Siderurgia o la Construcción).

A lo que quiero aludir es a la esencia intrínseca de cada Organización, a los  aspectos y características que la definen y permiten distinguirla entre sus similares.

Me viene a la cabeza un nombre como el de Zara. La cultura corporativa de Inditex está marcada por el trabajo en equipo, la comunicación abierta y un alto nivel de exigencia. Todos podemos distinguir sus tiendas por las características que saltan a la vista y que la hacen única: Buen diseño a precios muy competitivos, adecuada atención al cliente, constante renovación de sus modelos, plataforma tecnológica, RSC, etc. Hay unos signos característicos genuinos, que permiten identificar a la Empresa de un simple vistazo.

 

La cultura empresarial se compone de una Misión, de una Visión y de unos Valores. Dicho de forma sencilla, establecen aquello que sabemos hacer bien, para qué lo hacemos y cuáles son los valores que nos guían en el cumplimiento de nuestros objetivos.

Uno de los objetivos principales de la Gestión de Personas es proveer las condiciones necesarias para que se cree y mantenga una Cultura Corporativa identitaria.

Esto significa una visión clara por parte de la Dirección, que debe de ser convenientemente comunicada y comprendida por los Empleados. Y además debe estar interiorizada en cada una de las áreas de negocio, con herramientas que permitan materializarlas en el día a día. Este es quizá uno de los puntos más débiles en nuestras Organizaciones y que conviene afianzar, para dar precisamente ese protagonismo identitario a la marca.

En una palabra, dar carta de naturaleza en toda su extensión a los carteles en los que reflejamos con grandes titulares la Misión, la Visión y los Valores y que colgamos en bonitos cuadros en los despachos de los Directivos de nuestras Empresas. La pregunta que debemos hacernos es, si esos carteles que enseñamos a los clientes y visitantes, reflejan en nuestros Empleados los sentimientos que allí rezan. En una palabra ¿Están arraigados? ¿Los Empleados los sienten como suyos? ¿Son realmente elementos identificativos? ¿Sirven para distinguirnos?

 

Hay que alejarse de declaraciones grandilocuentes, si éstas no se llevan a la práctica, porque sólo generan descrédito y alejamiento de la realidad cotidiana. La Visión y la Misión implican lo que queremos ser como Empresa y por eso la actuación de todos los Empleados debe estar alineada con la consecución de esos objetivos. Disponer de una cultura organizativa débil o poco arraigada en todos los ámbitos, puede generar ciertos antagonismos, creencias diferentes dentro de la propia Organización e incluso, en ocasiones   dar una imagen de  visión cortoplacista y en otras incluso marketiniana. Si nos encontramos en situaciones parecidas a las descritas,  nos va a resultar mucho más difícil conseguir así el compromiso de todos y por ende una adecuada cohesión entre los equipos.

Establecer una cultura válida, que consiga aunar voluntades en torno a ella, sirve para trazar el camino de esa Organización. Requiere un periodo de reflexión y análisis sobre el modelo de negocio, los elementos inspiradores del mismo (Empresa líder, socialmente responsable, innovadora, etc.) por parte de los máximos responsables de la misma. Esa misma definición debe de implicar el estilo de liderazgo imperante en la Empresa, clarificando las funciones clave, los puestos críticos, y en definitiva, el modelo de gestión y operativo de la Organización.

Todos estos conceptos que yo menciono como imprescindibles, conforman el “alma” de la Empresa. Son los pilares en lo que se asienta su credo y por tanto corresponden al “pensamiento a largo plazo”.

En ocasiones, en  tiempos convulsos como estos que estamos viviendo,  estos conceptos corren el peligro de ser postergados al olvido, al ser tachados de superfluos. Algunos Directivos pueden pensar que estos conceptos no captan clientes, ni venden más. Yo opino que  en esta época de notable incertidumbre, se me antojan prioritarios. Identificar y definir todos estos aspectos, ayuda a seguir la línea establecida y evitar que nos despistemos en la turbulencia de la crisis. Tener la Misión, la Visión y los Valores como brújula de la Organización, da certeza, seguridad y orientación a sus Empleados, Clientes e Inversores.

Además de servir para que, en momentos de cambio, podamos adaptar el funcionamiento de la Compañía y sus objetivos, porque todos los Empleados y procesos estarán orientados en la misma dirección. Y recordemos que el cambio no avisa: Llega y se instala.

La cultura empresarial, que a veces asociamos como  patrimonio de las grandes Corporaciones, es igual de válida para Empresas más modestas. Estas pueden y deben tener un conjunto de señas propias en las que reconocerse. Estoy convencido que eso aumenta el compromiso de los empleados. Y el compromiso es una pieza sustancial para alcanzar la competitividad.

Juan F. Bueno