31 julio 2013

Se me olvido pensar y solo pude sentir

Posted by JUAN F BUENO On miércoles, julio 31, 2013 No comments
Hace algunas semanas escribí una reflexión sobre las emociones que generó bastantes comentarios de mis lectores. Esto demuestra que es un tema que no nos deja indiferentes. Es lógico. El ser humano es una criatura que alberga sentimientos, emociones, recuerdos, experiencias.
 
 
Las personas pensamos porque sentimos o sentimos porque pensamos. Estas dos facetas nos separan del mundo animal. O tal vez no. La actualidad de estos días me ha inspirado este artículo “se me olvidó pensar”. Algunas de las noticias que nos acompañan en el día a día son síntoma evidente de aparcar el pensamiento. Y tal vez el sentimiento. Eso logra asustarme. ¿En qué nos estamos convirtiendo? Los sentimientos y las emociones caminan juntos en nuestras vidas y en muchas ocasiones la dirigen.
 
Las emociones son más reptilianas, más reactivas, más primitivas. Surgen y las experimentamos. Si caminamos solos por una calle oscura y nos encontramos de frente con un hombre con mal aspecto y que empuña un arma, seguramente sentiremos miedo, temor, incertidumbre, incluso puede que esa emoción nos haga salir huyendo o nos paralice. La emoción no se racionaliza, es un estado muy intenso que proviene de una Reacción (el miedo a ser atacado) y tiene una parte mental y otra orgánica (temblor, sudor). Reacciona nuestro instinto: Nos tenemos que poner a salvo. En los sentimientos intervienen más elementos: Son emociones que ya han pasado por más filtros intelectuales o de consciencia. En el sentimiento ya existe comprensión, entendimiento y reflexión.
 
El amor es sentimiento y la pasión es emoción. Si echamos un vistazo a la vida de las Organizaciones empresariales vemos que confluyen a veces sin orden ni concierto. Ante un Jefe imperativo, intolerante o que transmite siempre un feed back negativo, sentiremos emociones destructivas, negativas, en las que tendemos a contraernos. Por el contrario, ante un superior que nos impulsa, nos anima o sabe cómo motivarnos, nuestras emociones serán positivas, tenderemos a la expansión.
 
Las emociones no son más que nuestra reacción ante los eventos que nos ocurren. Hasta aquí todo entraría dentro de lo razonable. Pero vuelvo a la actualidad, a esas circunstancias que son las que nos rodean y pueden desbaratar todas las teorías. Yo me pregunto qué pasa por las cabezas o los corazones de algunas personas, o más bien qué justifica determinadas acciones. Pensamiento, sentimiento. Tal vez son piedras y no personas. ¿Qué inspira al Sr. Bárcenas a tratar de implicar a un montón de personas con acciones presuntamente ilícitas y desde luego poco éticas?. ¿Qué ha pesado en él, el pensamiento (análisis racional de su situación, ponderando así mismo el resultado de sus actuaciones) o el sentimiento (soledad al ingresar en la cárcel, frustración por verse privado de libertad) o tal vez la emoción (temor, incertidumbre ante un entorno desconocido).
 
¿Qué inspiró a José Bretón durante el horrible proceso judicial,  en el que trataba de mostrarse impasible?. ¿Que pesó en él, el pensamiento (parece poco probable tratándose de sus hijos, a los que de forma casi instintiva, casi animal todos tratamos de defender). Tal vez fue el sentimiento (odio o rencor hacia su ex esposa). O quizá fue la emoción (rabia infinita ante el abandono de su mujer). A lo largo del juicio lanzaba unas miradas frías, inquietantes. ¿Pensaba o sentía?. ¿Se emocionó en algún momento?. Dicen los especialistas en lenguaje corporal que, analizando sus movimientos y reflejos, simplemente fingió emocionarse.
 
¿Qué inspira a esos directivos que mandan (y digo bien, mandan y ordenan) llevando a sus equipos con mano de hierro, escasa emocionalidad y poco o ningún respeto por sus sentimientos?. ¿Piensan o sienten? Tengo serias dudas al respecto. Reconocer la emocionalidad de las personas, me parece un síntoma de inteligencia. Y ojo no hablo de sentimentalismos ni noñerías! Dirigir una Empresa, un equipo, un negocio, un partido político, incluso una familia, no es tarea sencilla!. Pero me parece imprescindible aceptar como natural que, en el desarrollo de cualquier proyecto, intervienen aspectos materiales o tangibles, y de igual manera aspectos humanos y emocionales. Tenemos que aceptar que las emociones y el pensamiento son herramientas para dirigir un negocio, por ejemplo. Pero hacerlo requiere una gran introspección personal y un humilde reconocimiento de defectos y virtudes. Y no todos los dirigentes están dispuestos a hacerlo. Podría ser un signo de debilidad, piensan algunos. A mí me parece una señal de fortaleza y valentía. Lo que me entristece profundamente es qué pasa por los pensamientos y sentimientos de esas personas capaces de todo con tal de causar daño.Sea en el ámbito que sea. Yo estoy convencido de que las emociones se contagian, y aquellas que son destructivas generan negatividad a su alrededor y aquellas que son positivas nos fortalecen y favorecen la autoestima.
 
Funcionan como verdaderos antídotos en un mundo como el nuestro, que hay días que se me antoja especialmente duro. Gestionar el cambio y promover la innovación, es la única solución para la supervivencia empresarial, y ése es un proceso de gestión de emociones.
 
Si alguien os ha dicho que las Empresas se dirigen con la racionalidad y los números, simplemente os han ocultado gran parte de la verdad. El escritor argentino Jorge Bucay decía: "No somos responsables de las emociones, pero sí de lo que hacemos con ellas”.
 
 
 
Juan F. Bueno

22 julio 2013

Reconoce a tu contrincante o lo pasaras mal

Posted by JUAN F BUENO On lunes, julio 22, 2013 No comments
Hace unos días estuve en una sesión formativa basada en la detección de los perfiles psicológicos y su aplicabilidad en el mundo de la Empresa. Cualquiera de las herramientas que conozco (Eneagrama, Insigths ) se basan en clasificaciones de la personalidad fundamentadas en diferentes tipos preestablecidos y su interrelación entre ellos. Y no me refiero al famoso “conócete a ti mismo” de Sócrates, muy enfocado a aspectos de superación personal.
 
 
Estas herramientas que menciono, están encontrando su hueco en el mundo empresarial, porque todos sabemos la dificultad que entraña crear y dirigir un equipo y quien más quien menos, es consciente del déficit de buenos dirigentes que tenemos en nuestras Empresas.

Llevar adelante la vida de un equipo con éxito, requiere de una inteligencia intuitiva que pocos directivos poseen. No tiene nada que ver con la formación. Pueden ser los mejores técnicos. Imbatibles en lo suyo. Pero hace falta más. Por eso proliferan este tipo de modelos que pueden ayudar a una mejor gestión.  ¿En qué se basan?
 
No se trata de “etiquetar” o clasificar, porque en general estos métodos se fundamentan en analizar grandes rasgos de comportamiento. En general sirven para conocerse mejor, conocer a los demás y así ser capaces de establecer estrategias de relación y comunicación más eficaces.
 
No existen personalidades buenas o malas ni etiquetas definidas, sino sólo unos patrones de actuación. Y si trasladamos esta teoría al mundo de las Empresas, veremos que lo ideal sería la combinación de todos los perfiles en base a los puestos y también los determinados momentos que viven las Empresas.

¿Pueden ser útiles estas herramientas? No lo sé con certeza, conozco Organizaciones que las utilizan y pueden presumir de una adecuada gestión de sus equipos y también conozco muchas otras que no disponen de esos medios y lo hacen francamente bien. Y también conozco Organizaciones que lo hacen francamente mal.

Lo que me parece muy adecuado es que cada dirigente utilice todas aquellas herramientas que estén a su alcance y que les permitan ser más eficaces gestionando personas. Porque no olvidemos que ésta no es una asignatura que se enseñe en la universidad, ni se practica como becario. A dirigir, se aprende dirigiendo. Y los ensayos en probeta son peligrosos  porque en esta caso, el elemento que tenemos son las personas.

Los dirigentes deben hacer bien las cosas. Cada uno dentro de su estilo, de sus circunstancias, de la cultura empresarial de la que forme parte, del momento y de los objetivos que persigue su Organización. Y si esas herramientas son válidas,  adelante.

Pero el elemento esencial es la voluntad. Y el inmenso respeto por las personas que formen parte de un equipo.

Los cuatro grandes grupos pueden clasificarse así: El analítico o precavido; el social o relaciones públicas; el facilitador o idealista y el controlador o exigente.
 
¿Cuál es el empresario o dirigente perfecto?: El que combina (en mayor o menor medida) los 4 perfiles citados. Nada fácil ¿verdad?, pero no imposible. Porque algunos de los rasgos característicos de estos perfiles son contradictorios entre sí. Pero no hace falta alcanzar la perfección para ser un buen líder, aunque como he dicho antes, sí es imprescindible querer serlo.

El analítico busca la seguridad: argumenta y toma sus decisiones basadas en referencias, cálculos y argumentos pormenorizados. No se precipita en absoluto. Este perfil permite evitar errores, pero en ocasiones son lentos ante la toma de decisiones. Y ya sabemos todos cuál es la velocidad de crucero de nuestras Empresas hoy en día.
 
El social actúa de forma diferente Tiene muchas ideas y las quiere aplicar de inmediato, más guiado por su intuición (o la emoción) que por un análisis profundo de sus posibilidades. Le encanta conocer gente y se mueve como pez en el agua en sociedad, pero suele ser poco perseverante y no muy buen  planificador. Característica ésta necesaria  en el mundo empresarial.

El facilitador se encuentra en su medio a través de la ayuda a los demás. Se vuelca en las necesidades ajenas, a veces en exceso. Pierde la perspectiva objetiva de las situaciones porque sólo ve a las personas enfrentadas a sus dificultades.

El controlador es exigente. Está enfocado a resultados, es planificador, organizado y no se le escapa detalle. Suele conseguir sus objetivos, pero puede resultar frío y distante. Soluciona problemas, resuelve asuntos, plantea proyectos pero lo hace desde los números, los datos y los gráficos. ¿y las personas?: En último lugar.
 
Sé lo que estáis pensando. Todos conocemos alguno de estos perfiles, y la clave está en encontrar la persona que se adapte al puesto. Con algunas matizaciones, habrá perfiles profesionales que presenten algunas diferencias que son subsanables con programas formativos, pero no nos engañemos, no todas. Como dice la sabiduría popular:  “es más fácil contratar a una ardilla que enseñar a trepar a un pato”.
 
Por eso creo que hay que hacer un esfuerzo en reconocer, analizar y adaptarse a los diferentes perfiles, sean contrincantes, colaboradores o clientes. Y esa, entre otras, es una de las obligaciones de un gestor de personas. Como decía Machado “reconoce a tu complementario, que suele marchar contigo y ser tu contrario”.



Juan F. Bueno

17 julio 2013

Una cosa es predicar y otra dar trigo.

Posted by JUAN F BUENO On miércoles, julio 17, 2013 No comments

Eso afirma el refranero español. Es más fácil dar consejos a los demás que aplicárselo a uno mismo.  Betrand Russel aportó una visión más filosófica de las acciones humanas diciendo “nosotros tenemos dos tipos de moralidad, una cuando predicamos y otra cuando practicamos”.

 


 
Y es que la realidad de forma obstinada se empeña en darnos ejemplos que confirman ambas frases.

Solo basta echar  un vistazo a nuestro alrededor: Las reformas del ministro Wert. O las intentonas de reformas. ¿Cómo puede todo un señor ministro de educación plantear una reforma educativa sin haber tanteado antes la situación? ¿No debería haber analizado el contexto a través de sus asesores, hablando con los responsables universitarios por ejemplo? La imagen queda muy comprometida cuando se plantea una reforma tan importante, se venden sus bondades, se insiste en que no hay otra opción y después… ante el rechazo generalizado se plantea una posible marcha atrás!!!!

Y lamento la situación que se plantea. Sé que puedo hacer una afirmación polémica, pero elevar las notas que se piden para acceder a una beca me parece correcto. Siento que no sea una idea popular o políticamente correcta pero entiendo que es un canto a la mediocridad conceder becas para ayuda al estudio a ….. estudiantes mediocres. Esto no tiene nada que ver con la renta de las familias ni con sus posibilidades o no de acceder a más formación.

A igualdad de condiciones hay que ayudar al que tiene menos ingresos y se esfuerza por el estudio. Así de contundente. El dinero que se destina a las becas es dinero público, sale del bolsillo de todos nosotros y hay que buscarle la máxima rentabilidad.
 
La formación nos da competitividad y ésta se relaciona con mejores resultados, con los que más destacan. Alcanzar un 5 no es una cualificación que justifique esa inversión de dinero público. Personalmente quiero que mi dinero se destine a los estudiantes destacados. Y si estos tienen pocos recursos, con mayor motivo. Pero no podemos subvencionar a los mediocres. Y un 5 es una nota, a mi modo de ver, pobre. El resto es (como decía Felipe González) hacer demagogia sobre las clases sociales.

El discurso del reparto de la riqueza, para que todos tengamos las mismas posibilidades, no deja de ser una pura demagogia, una afirmación de corto recorrido. Y que claramente ha sido tergiversada por los partidos políticos. Sin excepción.
 
¿Qué entendieron los dirigentes andaluces con el "cachondeo" y desvergüenza generalizada con los ERES falsos?.  ¿Quién se cree tan todopoderoso que distribuye a su antojo, o con sus propios criterios de equidad, los fondos públicos?. Es una auténtica estafa. Ya lo decía al principio “una cosa es predicar y otra dar trigo”.  Hay que hacerle un monumento a la Jueza Alaya. Atreverse a hincarle el diente a ese peliagudo asunto, con su aspecto de dolorosa penitente, siempre empujando ese troley  lleno de abusos…. Lo dicho, un monumento.
 
Algo parecido sobre el reparto de la riqueza  debieron pensar los dirigentes del partido en el Gobierno. Nos vendían como sus lemas la honradez y la transparencia. Claro. ¿Cómo se explican entonces esos sobresueldos  que han recibido tantos de ellos? Es el colmo de la desfachatez. Un sueldo es por acudir al trabajo y el otro por trabajar. Dentro de poco descubriremos que hay un tercer sueldo: por trabajar bien. Porque se puede acudir al trabajo, hacerlo y que esté rematadamente mal. En ese caso es de justicia no recibir el tercer sueldo. Sólo los dos primeros.

El pensamiento crítico es de las pocas cosas que nos puede salvar de la absoluta mezquindad. Lo que ocurre es que a veces este análisis cuesta hacerlo porque es decepcionante, desilusionador.

El papel lo aguanta todo o casi todo. Pero no podemos olvidar que cuando se hacen afirmaciones públicas en uno u otro sentido, hay que mantener la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Sobre todo cuando tiene repercusión, cuando esas acciones son vistas, analizadas y valoradas por tantas personas!.
 
Sin ir mas lejos, echad un vistazo a este video de la Sra. de Cospedal. Se grabó en Enero, hace apenas 6 meses.
 
 
Parecía premonitorio ¿Y ahora que?
 

Esa ligazón entre ambos aspectos constituye el vínculo con el respeto a los demás y a la función que uno desempeña. Igual en la vida pública que en las empresas. Lo primero que le pedimos a un líder que se precie de serlo, es su consistencia personal y profesional.


Los españoles estamos más secos que los Monegros. Hay que hacérselo mirar.



Juan F. Bueno


11 julio 2013

Yes, we can. O tal vez no?

Posted by JUAN F BUENO On jueves, julio 11, 2013 3 comments
Ese era el lema de Barak Obama en su campaña presidencial en 2008. “Sí, podemos”. Y en torno a esa frase logró, aquél senador demócrata, unir muchas voluntades e ilusiones. Pero yo he recordado este lema en un ámbito distinto, el de los estudiantes españoles que aprovechan parte de sus vacaciones en aprender o mejorar su inglés. Ahora las posibilidades que se ofrecen a los estudiantes son infinitas. Hace unos días el aeropuerto madrileño era un hervidero de jóvenes que se disponían a viajar a Gran Bretaña, Estados Unidos o incluso Canadá. Con familias, en centros de estudios, en intercambios, etc.

Y hay diferentes modelos, también dentro del territorio nacional, con inmersiones, campamentos, talleres, etc.
 
“Yes, we can”. Es imprescindible que adquiramos un nivel adecuado en la lengua de Shakespeare. Durante muchos años, en nuestro país, la necesidad de dominar otros idiomas,  no ha formado parte de nuestras prioridades. Si echamos la vista atrás, durante la dictadura, el aislamiento era tan conceptual que ni siquiera parecía necesario dominar idiomas. Mi generación creció pensando que el español era suficiente. Craso error.  Después, la normal apertura hacia el exterior, nos hizo ver la imperativa necesidad de dominar otras lenguas, por encima del nivel de conjugar verbos. El intermediate level of English que pregonamos muchos españoles es cierto, sólo a medias. La tendencia a exagerar en los curriculums es un seña de identidad, y cuando estamos en muchas entrevistas de trabajo, pasando verdaderos apuros, no pasamos de “My taylor is rich”. Por cierto que nunca he entendido en qué extraña circunstancia se puede utilizar esa frase…

Es imposible no sonreír recordando un spot de Sergio Ramos en el que tras repetir y ensayar nos deseó unas “ Morry Chirstmas”. José María Aznar nos regaló algunos de los mejores momentos de su dialéctica inglesa. Memorable también el discurso de Ana Botella ante los miembros del COI para defender la candidatura de Madrid para los juegos olímpicos. Menos mal que esas personas tenían en sus manos un voluminoso expediente con las bondades de la ciudad, porque me temo que a la alcaldesa, que leyó vocalizando mucho sus folios correctamente escritos, apenas se le entendía.
 
¿Por qué nos cuesta tanto?. Emilio Botín decía con esfuerzo “ay am very praud of Banco Santander, is de beter bank”. Lo peor es que hacía esas declaraciones desde la sede del Banco, en Londres. Ay! En el caso de Rajoy se recurre directamente a la traducción porque sus esfuerzos en inglés provocaban sonrojo. “guat is dis”. No podemos tener directivos de primer nivel o representantes políticos en la primera línea que son una versión mediocre del inglés que se hablaba en las películas del destape español, cuando aquel hombrecillo de bigote, moreno y bajito se acercaba a la sueca monísima diciéndole algo incomprensible. Claro, “from lost tu de river”. Las intenciones, eso sí, estaban claras.
 
Yo no me explico como para ser camarero en la Costa del Sol se exige un inglés impecable y sin embargo para sentarse en el Congreso de los Diputados, no es necesario.

Recordáis las clases de Gomaespuma cuando decían “leo el buk el mondey”? dejando de lado la vis cómica del asunto no nos podemos permitir que se cuestione nuestra profesionalidad o valía por esta aparente incompetencia en el tema de los idiomas.

Sólo un 10% de los españoles habla inglés de forma fluida. Este dato es preocupante, nos tenemos que subir a ese tren porque el resto del continente ya viaja en la alta velocidad del alemán, ruso, chino…. Y nosotros seguimos diciendo que “dentista” en inglés es “a very expensive doctor”.
 
Yo creo que tenemos un sentido del ridículo y un complejo tan exagerado, que nos impide ser eficaces en la comunicación. Yo sé que “Everywhere they boil beans”, pero es que tendremos que dedicar un esfuerzo especial para ser competitivos en este sentido. Cierto que “It is not turkey mucus” aprender un idioma, pero estamos obligados a dar un salto (en el que ya llevamos un retraso considerable). “For if the flies” el resto de Europa ya está practicando otros idiomas y además dominándolos con soltura.

No podemos seguir actuando como Morning-singer, mintiendo o exagerando en el curriculum, y cayéndonos con todo el equipo cuando alguien se dirige a nosotros en otro idioma. La enorme dificultad con la que nos encontramos en el tema idiomas es que dominarlos (el inglés en especial) ya no es una ventaja competitiva, ni un hecho diferencial, es un requisito imprescindible. Así que “My happiness in a hole”: Dicho de otra manera, o nos espabilamos o nos quedamos fuera. El español abre muchas puertas en el mundo, pero el “intermediate” en inglés las cierra con igual fuerza.

Reza el título de este post “yes, we can”. Pues a demostrarlo rápido, que ya estamos en tiempo de descuento. O de lo contrario, seguiremos eternamente con ese San Benito que denomina al español medio: "Ciudadano del mundo, que se pasa la vida, estudiando ingles".

Juan F. Bueno

05 julio 2013

Tal vez sea una exageración titular un post con una afirmación tan contundente, y parece que sea falta de esperanza. Ni trabajo, ni estudio. Ni presente ni futuro. Como diría un castizo “ná de ná”.
 
 
No obstante no podemos negarnos a la realidad que, una vez más de forma insistente, nos golpea con sus datos. Según la OCDE somos el país europeo con mayor número de “ni-nis”, esa generación que no tiene una ocupación conocida, no estudia, no trabaja, y lo que es peor, no tiene perspectivas de hacerlo en breve. Las cifras que da la OCDE,  son abrumadoras. Y, a mayor abundamiento dentro de nuestro propio país hay enormes diferencias regionales. Veamos por ejemplo que el número de los “ná de ná” es muy superior en Canarias que en Navarra.


Podríamos pensar que esta situación en coyuntural, menos mal! Claro, una buena parte son consecuencia directa de la crisis: Jóvenes que dejaron los estudios atraídos, en especial, por el mundo de la construcción que generaba buenos ingresos y de forma inmediata. Esa burbuja falsa y frágil en la que hemos vivido, empujó a gente joven a dejarse encandilar por el dinero rápido,  dejando de lado la formación. Craso error, cuyas consecuencias estamos pagando en la actualidad y que hipotecan el futuro de una gran cantidad de nuestros jóvenes.

 


 Está claro que no todos podemos se ingenieros, médicos o profesores. Sería un dislate. Pero también lo es abandonar viejas profesiones que siguen siendo igual de necesarias y que garantizan en muchos casos el futuro, aprendiendo un buen oficio. Repito aprendiendo. Son imprescindibles buenos fontaneros, electricistas o carniceros. Todos los gremios que están a nuestro alrededor están sufriendo los envites de la crisis, de la falta de crecimiento. Muchos pequeños empresarios se ven obligados a echar el cierre. Pero toda esa situación es mucho más llevadera cuando se tiene formación, la que sea, sólida, para intentar levantarse y de nuevo ser un profesional competitivo.
Las cosas están mal. Sería un absurdo negarlo, pero si repasamos las cifras del paro y analizamos los sectores más afectados, comprobaremos que el desempleo y la desesperanza golpea con más fuera a aquellos que no disponen de una titulación, a los que no tienen una formación específica.
 
Y buena prueba de ello, son los datos que nos da el  último informe de Infoempleo, que nos dice que el 61% de las ofertas de empleo, solicitan candidatos con titulación universitaria.
 
Sí, ya sé lo que estáis pensando muchos: Arquitectos e ingenieros en paro o trabajando de camareros. Por supuesto, pero al menos esas personas que disponen de unos conocimientos, los podrán usar antes o después y estarán más preparados para afrontar un futuro con mayores garantías, cuando se empiece a ver la luz al final del túnel.

Porque los peor es la desesperanza. Esa que parece invadir a nuestros jóvenes y no tan jóvenes, a las bolsas y a la economía en general. Hay que romper ese círculo de negativismo desde el que no se consigue nada. O casi nada. Cierto es que ser positivo no sirve para encontrar trabajo, pero es una actitud que abre más puertas que las cierra y que además se contagia. Imaginemos que hacemos la selección para varios puestos de trabajo en una Empresa: Por la propia naturaleza humana desearemos contratar antes a personas animosas, preparadas y con clara actitud de labrase un futuro. ¿A quién le apetece incorporar a su Empresa a potenciales trabajadores negativos, exasperados y carentes de ilusión? No nos engañemos, esos procesos de selección acaban diciendo “ya le llamaremos” y esa llamada no se produce nunca.

Por supuesto que hace falta actitud y aptitud. Simplemente no lo he dicho porque es una completa obviedad. No puedo contratar para cubrir un puesto de médico a alguien que no lo es, pero entre dos médicos, seguramente me quedaré con el que me encandile por ciertas habilidades sociales, tan imprescindibles hoy en día.

Hace unos días estuve en una reunión que patrocinaba una prestigiosa Facultad de Ciencias de la Información, en la que entre otros ponentes, estaba el Director de Recursos Humanos de una telefonía puntera, quién  dijo algo así como: “contratamos a las personas por sus conocimientos y los despedimos por su actitud”. Y cuándo le comenté porque entonces no cambiábamos los parámetros de selección y comenzábamos a hacerlo por aptitudes, me contestó “Juan, todavía hay muchos mediocres en esta profesión nuestra”.
 
Por eso me preocupa y entristece los datos de los “ni-nis”, porque no podemos permitirnos el lujo de perder una generación; porque tenemos que ganar en competitividad y para ello la profesión y la formación son elementos imprescindibles; porque tampoco  podemos reflejar la imagen de un país empobrecido en conocimientos y habilidades. Porque sólo los mejores triunfan, porque la competencia cada día es más dura y porque somos un país luchador, con ganas de salir adelante.

Igual que hemos acuñado el término los “ni-ni” desconocido hasta hace unos años, propongo recoger uno distinto los “si-si”. Sí que estudian y sí que trabajan. Que tienen presente y tienen futuro.


Juan F. Bueno
 
 
 
 

01 julio 2013

La identidad cultural de nuestras Empresas.

Posted by JUAN F BUENO On lunes, julio 01, 2013 No comments
Esta es una pregunta que me asalta con frecuencia. Cuando salgo, asisto a algún congreso, organizo un viaje, llevo el coche al taller o simplemente hago la compra en el supermercado de la esquina.
 

Y no me refiero a que las Empresas españolas tengan una identidad propia, relacionada con la idiosincrasia del país. No, no me refiero a la homogeneidad que pueda dar la analogía geográfica o incluso la del sector. Está claro que cada Empresa, en su ámbito de actuación tiene las características propias de la actividad a la que se dedica (poco o nada tiene que ver el mundo de la Distribución con la Siderurgia o la Construcción).

A lo que quiero aludir es a la esencia intrínseca de cada Organización, a los  aspectos y características que la definen y permiten distinguirla entre sus similares.

Me viene a la cabeza un nombre como el de Zara. La cultura corporativa de Inditex está marcada por el trabajo en equipo, la comunicación abierta y un alto nivel de exigencia. Todos podemos distinguir sus tiendas por las características que saltan a la vista y que la hacen única: Buen diseño a precios muy competitivos, adecuada atención al cliente, constante renovación de sus modelos, plataforma tecnológica, RSC, etc. Hay unos signos característicos genuinos, que permiten identificar a la Empresa de un simple vistazo.
 
La cultura empresarial se compone de una Misión, de una Visión y de unos Valores. Dicho de forma sencilla, establecen aquello que sabemos hacer bien, para qué lo hacemos y cuáles son los valores que nos guían en el cumplimiento de nuestros objetivos.

Uno de los objetivos principales de la Gestión de Personas es proveer las condiciones necesarias para que se cree y mantenga una Cultura Corporativa identitaria.

Esto significa una visión clara por parte de la Dirección, que debe de ser convenientemente comunicada y comprendida por los Empleados. Y además debe estar interiorizada en cada una de las áreas de negocio, con herramientas que permitan materializarlas en el día a día. Este es quizá uno de los puntos más débiles en nuestras Organizaciones y que conviene afianzar, para dar precisamente ese protagonismo identitario a la marca.

En una palabra, dar carta de naturaleza en toda su extensión a los carteles en los que reflejamos con grandes titulares la Misión, la Visión y los Valores y que colgamos en bonitos cuadros en los despachos de los Directivos de nuestras Empresas. La pregunta que debemos hacernos es, si esos carteles que enseñamos a los clientes y visitantes, reflejan en nuestros Empleados los sentimientos que allí rezan. En una palabra ¿Están arraigados? ¿Los Empleados los sienten como suyos? ¿Son realmente elementos identificativos? ¿Sirven para distinguirnos?
 
Hay que alejarse de declaraciones grandilocuentes, si éstas no se llevan a la práctica, porque sólo generan descrédito y alejamiento de la realidad cotidiana. La Visión y la Misión implican lo que queremos ser como Empresa y por eso la actuación de todos los Empleados debe estar alineada con la consecución de esos objetivos. Disponer de una cultura organizativa débil o poco arraigada en todos los ámbitos, puede generar ciertos antagonismos, creencias diferentes dentro de la propia Organización e incluso, en ocasiones   dar una imagen de  visión cortoplacista y en otras incluso marketiniana. Si nos encontramos en situaciones parecidas a las descritas,  nos va a resultar mucho más difícil conseguir así el compromiso de todos y por ende una adecuada cohesión entre los equipos.

Establecer una cultura válida, que consiga aunar voluntades en torno a ella, sirve para trazar el camino de esa Organización. Requiere un periodo de reflexión y análisis sobre el modelo de negocio, los elementos inspiradores del mismo (Empresa líder, socialmente responsable, innovadora, etc.) por parte de los máximos responsables de la misma. Esa misma definición debe de implicar el estilo de liderazgo imperante en la Empresa, clarificando las funciones clave, los puestos críticos, y en definitiva, el modelo de gestión y operativo de la Organización.

Todos estos conceptos que yo menciono como imprescindibles, conforman el “alma” de la Empresa. Son los pilares en lo que se asienta su credo y por tanto corresponden al “pensamiento a largo plazo”.
En ocasiones, en  tiempos convulsos como estos que estamos viviendo,  estos conceptos corren el peligro de ser postergados al olvido, al ser tachados de superfluos. Algunos Directivos pueden pensar que estos conceptos no captan clientes, ni venden más. Yo opino que  en esta época de notable incertidumbre, se me antojan prioritarios. Identificar y definir todos estos aspectos, ayuda a seguir la línea establecida y evitar que nos despistemos en la turbulencia de la crisis. Tener la Misión, la Visión y los Valores como brújula de la Organización, da certeza, seguridad y orientación a sus Empleados, Clientes e Inversores.

Además de servir para que, en momentos de cambio, podamos adaptar el funcionamiento de la Compañía y sus objetivos, porque todos los Empleados y procesos estarán orientados en la misma dirección. Y recordemos que el cambio no avisa: Llega y se instala.

La cultura empresarial, que a veces asociamos como  patrimonio de las grandes Corporaciones, es igual de válida para Empresas más modestas. Estas pueden y deben tener un conjunto de señas propias en las que reconocerse. Estoy convencido que eso aumenta el compromiso de los empleados. Y el compromiso es una pieza sustancial para alcanzar la competitividad.


Juan F. Bueno


Suscríbete al Blog



contador de visitas
Contador de visitas
Ximo Salas Axtrid Moix Profind Club Pgarciaanton Minerva Tejero Esmeralda Díaz-Aroca David Oviedo Marta Romo Verónica del Rio Eva Collado Jose Luis Ubeda O R H