Alma, Corazon y Vida

Así rezaba el título de uno de los boleros del trío Los Panchos “Alma, corazón y vida”. Su letra,  de  corte amoroso y melancólico me sirve para iniciar el comentario de una entrevista leída el pasado fin de semana en las páginas de negocios y empleo de un periódico de tirada nacional.

La entrevista fue realizada a Brian Underhill, Consejero Delegado de CoachSource. Underhill, uno de los más reputados expertos norteamericanos en la disciplina del Coaching, de forma muy accesible y sin ambages, explicaba los beneficios del Coaching en las Empresas y, desde mi punto de vista, desmitificaba también los efectos a veces casi “mágicos” que se atribuyen al Coaching.

 

El artículo captó mi atención por dos aspectos que creo que hoy brillan por su ausencia en nuestras organizaciones: Sencillez y Sinceridad.

En la entrevista, Underhill expone las ventajas del Coaching de forma simple (ayuda a crecer a los componentes de tu grupo de trabajo) y, con franqueza (el jefe es la causa principal por la que una persona abandona Empresa).

La voluntad de querer hacer (bien) las cosas y la honestidad de aceptar que, en ocasiones es necesario desaprender, es elemento esencial para formar líderes.

 

Así lo he vivido y así lo he constatado en más de tres décadas de experiencia profesional. Y esos mismos términos confirma Underhill en la entrevista “algunas personas tienen habilidades naturales para el liderazgo, pero a otras tenemos que ayudarlas. La complejidad está en función de la disposición en cambiar actitudes”.  Ahí está la clave. En aceptar con naturalidad que ciertos aprendizajes que eran válidos en el pasado y con los que incluso conseguimos éxitos, tienen que ser borrados y  sustituidos por otros nuevos, más eficaces, más acordes con los tiempos que corren y que la sociedad demanda.

Para aceptar este planteamiento con sencillez es necesario ser un líder grande, un líder noble, un líder que crece junto a su equipo, que desaprende y evoluciona, que avanza orgulloso, enfrentándose a cada nuevo desafío. Y lo puede hacer acompañado de un coach o no. A veces los coach actúan como unos guías muy valiosos, pero  no sirven de nada si el líder no tiene una disposición clara y precisa de adaptar sus actitudes y comportamientos.

El Coaching, e incluso el Mentoring pueden ayudar a los líderes a convertirse en  excelentes, pero estos deben tener madera. No seamos ilusos. Lo que no hace ninguna herramienta de desarrollo (que yo conozca) es convertir en un líder a alguien que no tenga ninguna cualidad para serlo, o lo que es peor, que no quiera serlo.

 

Acabo como empecé, recordando el bolero, porque aunque parece más pensado para evocar romanticismo que Empresa, “alma, corazón y vida” sirven para evocar el amor, pero es indudable que los que nos comprometemos con nuestro trabajo ponemos alma en las organizaciones que representamos, corazón en el trabajo que hacemos y vida, mucha vida, entre las paredes de los centros de trabajo donde convivimos con las personas que configuran sus equipos.

Lo confirman las estadísticas año tras año: Cuando una persona deja su Empresa, lo que realmente está haciendo es abandonar a su jefe. Este (el jefe) es la causa principal de los bajas voluntarias en nuestras Empresas.

 

Juan F. Bueno.

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El lenguaje empresarial en permanente renovacion

El mundo empresarial no es ajeno a las modas. Más bien al contrario. Las tendencias y las preferencias de los directivos de las empresas, que podemos llamar, inspiradoras o innovadoras en cada sector, van marcando las tendencias o escuelas que las organizaciones siguen casi al pie de la letra. ¡y ay del que no siga la estela! Se queda fuera del mercado, sin duda!

 

 Y como fiel reflejo de esto, es el lenguaje que usamos en las Empresas, influido y casi subyugado a las tendencias impuestas. Y por extensión, no hay empleado, técnico o directivo que se precie que no se sienta fascinado por el uso de esos vocablos. Hace unos años era imprescindible el uso y la búsqueda desesperada de sinergias por todas partes y si no las encontrabas, era mejor ir pensando en retirarte a la pampa argentina. La palabra de moda era sinergia. Imposible encontrar una presentación, informe o memorando en el que sinergia no apareciera por doquier. Los ratios también debían acompañar al dominado directivo, ratios de los que fuera, si los había, fenomenal, y si no se inventaban, ratios, muchos ratios. Y si se podían unir ratios y sinergias, el éxito casi estaba asegurado.

El fascinado directivo también debía incluir en sus documentos a la moda performancias. Este concepto y palabra era un signo claro de ser no un hombre de moda, no, sino de ser un profesional a la última. O sea un directivo digno de moverse por Wall Street y hacerle sombra al mismísimo Donald Trump.
 

Posteriormente han ido llegando términos como Coaching! Sublime! Poco nos importa ya el origen de la herramienta ni las bondades de la misma. Su resultado en las organizaciones ha sido muy desigual porque su irrupción en las empresas ha sido un auténtico vendaval! Casi cualquier directivo podía ser coach y cualquier directivo que se preciara de serlo necesitaba tener un coach. Poco importaba su necesidad! Había que estar en la onda! “Coaching ontológico”, “Coaching de equipos”, “Coaching life”…, ponga un coach en su vida, y además a unos precios prohibitivos, así presumiremos que si es caro, es bueno!. Ya lo decía Machado “todo necio confunde valor y precio…”

Después vino la época de las call conference que nos tenía a todos liadísimos, menos mal que los managers teníamos muchos meetings y cada vez más se usaba la técnica del brainstrorming para generar muchas ideas y sacar adelante los proyectos.

 

Y lo que han cambiado nuestras vidas desde que sabemos dar feed-back! Que es algo que suena fatal. Te lo digan cómo te lo digan. Porque si lo hacen en español y recibes retroalimentación, pues la verdad no suena demasiado alentador, pero es que el vocablo, en inglés, parece que va a doler!

Y ¿qué me decís del lenguaje endiablado que se usa para evaluar a los empleados? “El desempeño de ese empleado no ha sido el adecuado”. El desempeño ¿de qué?. Eso a mí siempre me recordó a aquello que se hacía en la postguerra cuando la gente estaba muy apretadita de dinero y se iba al Monte de Piedad a empeñar el anillo de pedida de la abuela. El desempeño se producía cuando se iba a recuperar el anillo.

Últimamente no hay reunión, encuentro o presentación a la que asista en la que no escuche “poner el foco” y “dar valor”.

 

Hace un par de años todos hablábamos de “la prima de riesgo” con absoluta naturalidad, y desde luego no se trataba de ninguna prima de dudosa reputación. Hasta el punto se conocía esto de la prima de riesgo a nivel de la calle, que una famosa encuesta de la época, formulaba dos preguntas: En cuanto estaba el nivel de la prima de riesgo y quién fue el futbolista que metió el gol frente Alemania, que nos dio el pase a la final de Sudáfrica. El 75% de los encuestados acertó la primera pregunta y solo el 25%, la segunda.
 

Y  ¿Qué decir del “talento”? Una combinación de muchos factores, entre los que se encuentran las capacidades o la inteligencia superior,  por la que indudablemente todos debemos tener un sano interés y una ambición constante. Hay que desear tener a los mejores. Pero lo que estamos “padeciendo” con el talento es un auténtico empacho, cierta indigestión, estamos atiborrados: Hay que identificar talento, seleccionar talento, formar talento, retener talento, fabricar talento…. Realmente: ¿No estaremos atosigando a las organizaciones con conceptos llenos de modas y, en ocasiones, vacíos de fundamentos?

 

¿Qué será lo próximo?

 

May Ferreira

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En las empresas como en la playa: Cubo, pala y rastrillo

Escribo este post desde un lugar privilegiado, tal vez yo no necesito más. Una terraza enfrente al mar. Delante de mí un paisaje en el que se mezclan las palmeras y al fondo la inmensidad de un mar que se junta a su vez en colorido con el cielo. Mitad azul, mitad grisáceo, la temperatura perfecta. Poco más se puede pedir. Escribir me relaja. Estos días también son los de la lectura atrasada.

 

 

 

Las vacaciones son esos días maravillosamente desordenados que se suceden unos tras otros perezosos, con los horarios trastocados, las comidas precedidas de largos aperitivos y acompañadas de tertulias, las salidas nocturnas sin prisas ni horarios, la sonrisa fácil, la piel tostada, el pensamiento más despreocupado, los uniformes de las niñas primorosamente guardados en un armario, el Outlook aparentemente abandonado por unos días…. Aunque no sé si os ha sucedido como a mí que en las últimas semanas tuve una súper inflación de todo tipo de mails, recordatorios, notas o argucias comerciales de cualquier tipo por parte de todas las empresas deseándome un feliz veraneo hasta tal punto que estuvieron a punto de bloquear todas mis cuentas de correo. En fin….

                                        
Esos días de asueto que cada uno de nosotros saborea según sus gustos a mí me producen un especial gozo en buenas playas, de arena fina y a las que puedo ir pertrechada con lectura apetecible. Y esas tardes, cuando el calor ya deja de apretar y el sol empieza a caer son para mí una agradable fuente de energía y tranquilidad al mismo tiempo. Y de inspiración. Para escribir. Para nuevas ideas. Nuevos proyectos. Muchas y muchos de ellos acaban en un cajón y otros en la papelera. Alguno se depura y llega a algún sitio y alguna idea la escribo. Pero estos dos o tres días de playa me han demostrado que la vida de empresa es profundamente envolvente. Me explico.

 

Me hubiera gustado que esa inspiración o esa lucidez que puede aparecer cuando casi me salpican las olas me sirvieran para idear una novelita corta o algún relato. O incluso algún cuento. Cuando era jovencita escribía cuentos y a mi hija mayor le gustaban. Incluso llegué a ganar un concurso (hace tantos años que estaba adormecido en mi memoria). Pues no. No me ocurre nada de eso. Estoy contaminada. ¿Sabéis lo que me inspira la playa? Escribir sobre el mundo empresarial.
 

Sé lo que estaréis pensando los que estéis leyendo este post en pleno mes de agosto. ¡no tenemos remedio! Pero no se trata de estar en la playa y estar pensando en el trabajo. Esto es distinto. A mí como mujer que soy del mundo de los RR.HH. lo que me apasiona son las personas y en concreto su desarrollo, y lo que observo en la playa es la misma tipología de personas que tenemos en la empresa…. Pero en traje de baño. Sólo un poquito más vulnerables, porque dejamos al aire algunas fealdades físicas.

Pablo Picasso afirmaba que “cuando lleguen las musas que me encuentren trabajando”. En mi caso estos días me encuentran en la tumbona. Pero ésta se ha convertido para mí en el punto de observación desde el cual la orilla de la playa es esa pasarela en la que estoy reconociendo a los empleados de la organización. Y os aseguro que está resultando revelador ver a algunos desprovistos de la corbata o de los tacones tras los que se parapetan o exigen a RR.HH que motiven a esos trabajadores a los que ellos no son capaces de animar o despidan a esos que ellos no fueron capaces de retener. ¿Sabéis de lo que hablo, verdad?

Con paso apremiado y firme y sujetando fuertemente el cubo caminaba el Director General mientras hablaba (casi gritaba) al resto del Comité de Dirección. Tal vez lo hacía porque el ruido de las olas impedía que los demás le oyeran, sin embargo el mar estaba en calma, había pocas olas, y las que llegaban eran de poca altura, la bandera de la playa era verde… pero él seguía gritando. Su paso se hacía cada vez más rápido y se alejaba de los demás. Pero ni una vez volvió la vista atrás, convencido como estaba que los demás le seguían “soy el líder, pensó”. Si hubiera girado la cabeza una vez, sólo una vez.

En segundo lugar caminaba el Director Financiero, que lo hacía atosigado  por la velocidad que imprimía a aquella marcha el Director General. Este llevaba una pala de gran tamaño en la mano y recogía todas las piedras que encontraba en aquella carrera sin sentido. El trote le estaba dejando exhausto pero no se atrevía a protestar.

El Director Comercial dibujaba con su rastrillo un camino en la arena que el agua se encargaba de borrar de inmediato. Seguía a los otros dos a cierta distancia atareado como estaba no sólo en el dibujo sino con la cabeza puesta en la estrategia con la que conseguiría asestar un golpe mortal a la competencia. ¡vaya que lo haría!

La Directora de RR.HH los miró con cierto hastío. Aquellas reuniones en capitales de la costa siempre acababan igual. Un hotel estupendo, comités interminables, una playa preciosa, y la brillante idea de hacer una reunión más informal a pie de chiringuito…. Un perfecto desastre.

Miró cómo se alejaban sus compañeros y sonrió. Se sentó en la orilla y se descalzó. El agua fresca le produjo una inmensa sensación de bienestar. Disponía de un cuarto de hora de soledad y tranquilidad.

Cuando les viera acercarse se retiraría un poco de la orilla y con disimulo se uniría de nuevo al grupo. Eran ellos. Llevaban cubo, pala y rastrillo.

En la playa, como en la empresa

May Ferreira

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El lenguaje conforma la realidad. Como estar in, sin estar out

Una gran amiga mía, inteligente y observadora a partes iguales, afirma que el lenguaje conforma la realidad. ¡Cuánta razón tiene!.

 

 

Traigo a colación esta aseveración para iniciar este post que me ha inspirado la asistencia a la boda de un familiar cercano hace unas semanas en un lugar encantador de Galicia. Pero la inspiración podía proceder de cualquier lugar de nuestra vida cotidiana, porque ciertamente nuestra forma de comunicarnos puede determinar la forma en qué ocurren los acontecimientos en nuestra vida.

 

De hecho lo hace. Pero voy incluso más alla. El cambio que experimenta el lenguaje que utilizamos día a día provoca que alguien que hubiera dormido el sueño de Blancanieves sólo unos cuantos años se vería incapaz de entendernos.

 

Si a eso le añadimos los cambios tecnológicos experimentados en estos últimos años, la pobre Blancanieves tal vez desearía volver a caer en los brazos de Morfeo o de cualquier apuesto príncipe, o incluso de un trabajador de la construcción (si es que consigue encontrar alguno!!).

Para empezar los novios invitaron a la mayoría de sus amigos a través del Wasap. Estos recibían un mensaje en sus teléfonos móviles y cuando lo abrían recibían originales muñecos o figuras endiabladas que mediante coreagrafías dignas de unas olimpiadas o músicas maravillosas te comunicaban la fecha y lugar del enlace. La invitación la hacía el hijo pequeño de la pareja de un año. Por supuesto la confirmación se hacía por el mismo medio. Pregunta de Blancanieves: ¿Qué es un móvil, qué es un wasap? Sólo unos cuantos cavernícolas recibieron una invitación en papel por correo postal.

La pareja se fue de viaje de novios antes de la boda porque era más barato ya que era el límite de la temporada baja. Lógicamente el viaje lo buscaron a través de compañías low cost. Pregunta de Blancanieves : ¿Qué es low cost?

En la boda proliferaron las fotos de sus amigos y familias, selfi por doquier. Mi hija, a sus catorce años, me dejó un poco fuera de juego, cuando con su móvil me dijo “hazme una foto con Retrica”. Toda mi cara era un interrogante, y ella un tanto impaciente me dijo, “mamá, ya te lo baje hace unos días, lo tienes en el escritorio”. En fin, una amiga mía, un poquito más tecnológica que yo vino a echarme una mano y salió la foto. Por supuesto mi hija la convirtió en lo que a mí casi me parece una obra de arte, la foto desdoblada varias veces, con un marco de colores, un filtro, marcas de agua…. Un trabajo de profesional, desde el móvil de una adolescente. No hace falta que os diga cuál sería la pregunta de Blancanieves.

Mi madre, en sus sensenta y pocos, junto a sus amigas, todas ellas todavía activas y de buen ver le pidieron a uno de los invitados joven y guapo que les hiciera una foto al grupo de amigas “las chicas de oro”: “con mi móvil, dijo mi madre”, y posaron sonriendo; “con el mío ahora, dijo otra de las sesentaañeras”, pero cuando lo pidió la tercera el apuesto joven les dijo con gesto burlón “eh chicas, seguro que tenéis bluethuth y os las podéis enviar por wasap”….. Ay tal vez mi madre y sus amigas están un poco superadas por tanto cambio y tanto lenguaje vertiginosamente distinto y se acercan a veces a la pálida Blancanieves…..

Al final de la boda y en paralelo a la barra libre, que ahora consiste en una competición por tener muchos, muy variados y muy raros tipos de gin tonics, hay un rincón de chuches y dulces variados, que se llama “love is sweet”. Bueno, eso seguro que lo sentiría Blancanieves por su príncipe ó por su obrero de la construcción, pero con otras palabras, del tipo “Oh mi amor, la vida no tiene sentido sin vos"

Definitivamente, el lenguaje conforma la realidad y somos esclavos de ciertas modas. Si no usamos determinadas vocablos es que no estamos en el mundo, o lo que es peor no estamos al día, lo cual demuestra que no tenemos interés, y eso desde el punto de vista empresarial es un aspecto claramente negativo. Pone de manifiesto falta de proactividad, y eso hoy gusta entre poco y muy poco.

Uno de mis sobrinos regresó desde Galicia a Madrid al día siguiente de la boda y desde luego no estaba dispuesto a gastarse en el viaje nada más que lo estrictamente necesario y además quería que su horario fuera lo más flexible posible. Dicho y hecho. Modelo de economía colaborativa. Blancanieves frunce el ceño. ¿Quéee? Cada vez entiendo menos. ¿Qué es eso? Mi sobrino contactó a través de Internet con una plataforma que conecta gente con gente y localizó varias alternativas (más de 1.000) para compartir coche (y gastos de viaje) desde el lugar de la boda hasta Madrid. Descartó a la mitad por horarios, ya que no le convenían, y a otro 30% por precio (demasiado caro). Filtró a los demás por proximidad al lugar en el que nos encontrábamos y después se quedó con una pequeña selección. Mandó varios waspap y finalmente se quedó con una terna. Contactó con los 3, finalmente seleccionó uno, acordaron el precio, le pagó a través de una plataforma, y a la hora convenida y en el lugar acordado iniciaron el viaje. Claro que el lenguaje conforma la realidad.

El lenguaje está reflejando la transformación de modelos sociales y económicos que están sufriendo cambios mientras yo escribo este post. Blancanieves hubiera viajado en carroza y mi sobrino pertenece a un modelo de economía colaborativa del que yo misma soy un poco ajena. Mi hija posaba para selfis, mientras comía chuches de “love is sweet”.

El mundo cambia y el lenguaje lo cuenta.

May Ferreira

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EMPATIA: Empa queeee...?

Siempre que tengo oportunidad, cuando asisto a reuniones, o estoy dando un seminario o una o conferencia, me gusta preguntar a los asistentes si practican la empatía.  La mayoría de las respuestas son afirmativas:  con mucho entusiasmo oigo decir con frecuencia “yo soy muy empático”. Es posible que el término "empatía" esté de moda en muchos ambientes profesionales, pero me temo que la realidad dista bastante de esta afirmación. No es tan fácil como pensamos, "meternos" de verdad en la piel del otro.

La empatía es un término bastante complejo, y aunque seguramente nos mueve la mejor intención, no suele tener buen resultado decirle a esa amigo al que acaban de despedir “no te preocupes”. Esa frase no es más que un formulismo, pero ni eso significa ponerse en el lugar del otro ni entender que puede estar sintiendo en ese momento ni mucho menos ser empático.

La simplificación de algunos conceptos que irrumpen en nuestra vida y se repiten con tanta frecuencia que casi nos vemos “obligados” a integrarlos en nuestros esquemas mentales, provocan algunas interpretaciones, casi planas, de ideas bastante más complicadas. Así decimos que la empatía es “ponerse en el lugar del otro”. Así de simple. Pero ¿qué significa realmente?.  

Cuando ese amigo mío que ha sido arbitrariamente despedido se siente humillado, abatido, lleno de ira, temeroso, y va pasando por sucesivos estados de ánimo  ¿qué hago para compartir ese momento emocional con él?  

Claro que puedo ponerme en su situación. Despedido en un momento de fuerte crisis y con un panorama laboral muy difícil por delante. Esa sensación puede durar apenas unos segundos de vivencia o pensamiento, más o menos intensos, según sea mi relación o la intensidad de mi sentimiento hacia ese amigo.

No sólo hay que vivir la situación sino la emoción. Y ahí es donde radica la complejidad. Nos cuesta reconocer las emociones y ponerles nombre. Saber cuándo sentimos miedo, rabia, ira… y resulta imprescindible distinguirlas en uno mismo para así reconocerlas de inmediato en los demás. Sólo así podremos desarrollar una verdadera conducta empática.

Y para eso en muchas ocasiones hay que huir de “la maldición de las buenas formas”. Es preferible no decir nada, o simplemente dar un abrazo o apoyar con la mirada o con una sonrisa antes de lanzar un “eso no es nada” o “no te preocupes” ante circunstancias realmente graves que está padeciendo la persona que tenemos enfrente.

Daniel Goleman afirma que la empatía es una de las habilidades esenciales de la Inteligencia Emocional y que muchos estudios han demostrado que está directamente relacionada con la felicidad.

Para ser realmente empático (y no simplemente agradable o simpático, con lo que con frecuencia lo confundimos) es necesario practicar una escucha eficaz, es decir, escuchar realmente, lo cual quiere decir, escuchar y entender. En definitiva, escuchar para comprender.

Y sufrir. Sí, sí lo que estáis leyendo es correcto. Es preciso haber sufrido. ¿quién puede comprender el sufrimiento de alguien sino ha sufrido antes? Claro que no es necesario haber vivido las mismas situaciones pero sí tener vivencias, buenas y malas, que permitan poner en valor y en perspectiva los momentos por los que está pasando otra persona.

Esa mencionada Inteligencia Emocional es una de las competencias complejas más demandadas en los directivos actuales y de las más ligadas con el éxito en las circunstancias actuales en relación a la resolución de problemas complejos, en entornos muy cambiantes, así que no parece baladí aplicarnos en mejorarla.

Hace unos días presencié la conversación de dos mujeres muy ancianas que viven en la misma residencia. Las dos eran viudas y recordaban a sus respectivos maridos con cariño y añoranza. Entonces una de ellas, la de más edad, 92 años, le dijo a la otra: ”me acuerdo todos los días de mi marido pero lo peor, es perder a un hijo; yo perdí a un hijo cuando él tenía 50 años y eso nunca nunca tiene explicación”.

 

 

La anciana era bajita y enjuta pero estas frases salieron de su garganta con una fuerza tremenda mientras sus ojos brillaban y ella parecía encogerse más todavía. Su amiga se quedó pálida y con un hilo de voz le dijo “no te preocupes”. Sé que lo hizo con la mejor intención, pero nunca unas palabras me parecieron tan inútiles y evitables. La anciana, en un terrible ejercicio de sentido común le dijo “ya no me preocupo, sólo sufro”. Su amiga ya no dijo nada más. Ya no podía. A veces el silencio es el mejor compañero.

 

En esta ocasión sí fue empática. Tremendamente empática.

Juan F. Bueno

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Networking y Bartering

Hace un par de décadas hubo una invasión de anglicismos que, con mayor o menor gracia y rigor, fuimos adaptando e incorporando a nuestro ya extenso vocabulario que conforma nuestra lengua.

En la actualidad estamos experimentando una invasión similar, no sólo de  palabras nuevas sino de  conceptos “reinventados”.
 

 

 

El Networking invade nuestras vidas sin pedir permiso y parece revolucionar nuestra forma actual de relacionarnos. ¿Pero qué es eso? Realmente se trata de una novedad? Cualquier encuentro susceptible de intercambio de tarjetas profesionales, en los que se puedan posteriormente recomendar servicios o personas, deriva en eso que llamamos Networking. ¡No me digáis que el concepto no os resulta familiar! Hace unas cuantas décadas mis abuelos y su generación decían “el que no tiene padrino no se bautiza”, o lo que viene a ser lo mismo, era necesarias las influencias y los “conocimientos” para conseguir ciertos resultados.

De nuevo os animo a echar la vista a atrás y rememorar alguna de aquellas cartas de recomendación que en aquellas brumosas aldeas gallegas escribía el boticario para el sobrino que marchaba a la ciudad a emprender una nueva etapa: ”El chaval es un poco apocado, pero honrado a carta cabal, responsable en sus quehaceres, cumplidor y aseado”. Estas eran sus credenciales para el funcionario que le iba a ayudar a encontrar su primer empleo en la capital y a abrirse camino. Su tío no hacía otra cosa que utilizar el networking, o sea, poner en marcha sus relaciones para facilitar su integración en el mundo profesional.

 

Lo que ha cambiado son las formas, los modos de hacer, el lenguaje. Hoy ya no se trataría de una carta de recomendación, sino que el susodicho sobrino gallego llevaría en un pendrive los resultados de las pruebas de un "assesment center" que pondría de relieve que “se trata de una persona muy orientada al trabajo por proyectos, con gran capacidad de planificación, y un alto grado de perseverancia en la asunción de sus tareas”.

O dicho de otra manera. Paquiño, es en sus primeros pasos profesionales fruto del networking más absoluto, hecho de una forma adaptada a su momento hace 5 o 6 décadas y de forma diferente ahora.

Hace poco, una Directora General me hacía una reflexión al respecto del networking. Cierta como la vida misma: “Los hombres, de siempre, nos han llevado ventaja en esto. Ellos salían de trabajar y se iban al bar con sus amigos, mientras nosotras nos ocupábamos de los niños, la casa, etc. ¿y que hacían?: Networking. Los domingos, al futbol, con la excusa de ver el partido ¿y que hacían?: Networking.

Ni más ni menos: Lo de siempre, pero con nombres más a la moda.

Otro concepto tan novísimo como el anterior es el "Bartering". O el trueque en su versión publicitaria. En definitiva se trata de poner a disposición de los clientes espacios publicitarios, pero que en lugar de facturarse en metálico, se intercambian por productos que fabrica el anunciante.

Esto, que se ha conocido siempre en  mundo de los medios  como “intercambio”, ahora se llama “batering”. En otras palabras “un espacio publicitario (prensa, radio, tv…) que yo gestiono, te lo canjeo por un producto que tú tienes.

Ambos damos, ambos ayudamos, ambos ganamos. ¿Hay algo mejor? ¿A dónde nos remontamos con estas prácticas?: Al principio de los tiempos.

Me temo que en breve asistiremos a la aparición de algún gurú formulando teorías sobre el “cambio e impacto” que supone para la economía la “aparición” del bartering. Casi todos los días nos las ingeniamos para inventar algún concepto (por supuesto en inglés) y si acaba en “ing”, mucho mejor.

 

Esta crisis puede hacer que algunos fenómenos como el bartering se hagan permanentes y muy familiares entre nosotros, como ya existe por ejemplo entre los ingleses.

El principio en el que se basa este fenómeno es el de contraponer estos dos verbos

 

Need (necesito) frente a Have (tengo).

Pues, a quien corresponda

Muchas personas necesitamos:

                • Empleo
                • Desarrollo
                • Formación
                • Seguridad
                • Justicia
                • Respeto
                • Equidad
                • Educación
                • ……

Muchas personas tenemos: 

                • Ganas
                • Esperanzas
                • Ilusiones
                • Deseos
                • Temores
                • Decisión

Bartering, por favor…..

 

Juan F. Bueno

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Alineando los Objetivos de las Personas a la Estrategia de la Empresa.

En primer lugar, es conveniente que hagamos un breve ejercicio de introspección en el que nos formulemos algunas preguntas para conocer el grado de madurez del papel que desempeña el Departamento de Recursos Humanos en nuestra organización.

 

 

 

 

• ¿Reconoce la organización al Capital Humano como fuente de ventaja competitiva?

• ¿Es el Departamento de Recursos Humanos un Socio Estratégico de la Empresa? 

•  ¿Está alineado el Departamento de Recursos Humanos con la estrategia de la organización?

 

 Partiendo de las premisas que la alineación de los activos intangibles con la estrategia de la Organización, será una fuente de generación de resultados económicos sostenibles para la Empresa y que una gestión correcta de los mismos,  acorde con la estrategia de la Empresa, generará por tanto ventajas competitivas sostenibles, es preciso concluir la importancia que tiene este aspecto para el papel que juega en nuestras organizaciones el Departamento de Recursos Humanos.

 

Alinear los Objetivos de las  personas con la estrategia de la Empresa supone enfocar las aspiraciones personales,  motivándolas, comunicando y compartiendo con ellas las claves estratégicas de la gestión empresarial.

 

La gestión estratégica del Capital Humano requiere que el Departamento de RR.HH. sea  un socio estratégico y agente de cambio  de la organización, de tal forma que sea capaz de:

• Articular una propuesta de valor de Capital Humano. 

• Definir objetivos estratégicos, acordes con la estrategia de la Empresa, haciendo de ésta un proceso continuo.


• Crear sinergias entre los distintos niveles integrantes de la organización.

• Traducir la Estrategia en acciones operativas, haciendo de la misma tarea de todos.

 

• Movilizar a los miembros de organización en la misma dirección, fomentando un liderazgo ejecutivo capaz de liderar el cambio y de obtener el compromiso de todos.


• Asegurar la disponibilidad del Capital Humano allí donde se necesite.


• Implementar una herramienta de Gestión del Desempeño que sea capaz de traducir los esfuerzos en resultados.


• Diseñar planes de desarrollo de Recursos Humanos, enfocados al crecimiento profesional armonizado de las personas de la organización

 

Aspectos como la gestión por Competencias, la política de Comunicación e información, la Cultura de la empresa,  el Liderazgo y el Trabajo en Equipo, conforman un compendio de valores intangibles que son de vital importancia para mejorar la productividad e incrementar el crecimiento económico del negocio. Es, por tanto,  imprescindible gestionarlos adecuadamente  y sobre todo, saber alinearlos en la misma dirección que la estrategia de la Empresa.

 

Estos intangibles, sumados a  las habilidades, conocimientos y valores de las personas que integran la organización y agregados a su vez a  los sistemas organizativos y de información de la empresa,  conforman los tres ejes sobre los que se sustenta el programa de alineación e integración de las personas a la estrategia de la Empresa.

Este programa se articula en varias fases: La primera es la identificación de los puestos claves de la organización (que son los que impactan en un gran porcentaje sobre la estrategia empresarial), para posteriormente definir el perfil de Competencias, siendo éstas el conjunto de conocimientos, habilidades y valores que deben poseer los ocupantes de los puestos definidos en la fase anterior.

Es necesario establecer un modelo de contraste que sea capaz de medir el grado de adecuación de los perfiles definidos al estándar de Competencias requeridas, porque de otra manera el proceso de alineación quedará exclusivamente como un modelo teórico, sin que se pueda llegar a conocer con rigor el grado de aportación de las personas a la estrategia de la empresa, impidiendo que se pueda implementar la última y decisiva fase que trata de incrementar el grado de adecuación de las personas, a través de un Programa de desarrollo de Capital Humano que es el que permitirá la correcta integración de los intereses y aportaciones de las personas a la estrategia empresarial.

 

No es tarea fácil. Se requiere no solo conocimiento, sino también valor, tesón, constancia y prestigio, para llevar a cabo este reto, imprescindible en los tiempos que vivimos, donde parece que el capital humano, dentro de nuestras organizaciones, ha perdido enteros.

 

Para completar este artículo, os invito a ver una presentación sobre la metodología a seguir para la alineación e integración de los objetivos personales a la estrategia de la Empresa, haciendo clic aquí.

 

Juan F. Bueno

 

 

 

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RIP a la Formacion

La situación que hemos venido presenciando en los últimos meses relativa a la pésima gestión (en algunos casos presuntamente delictiva) que se ha realizado con los fondos públicos destinados a la Formación de trabajadores provocaría el sonrojo del más valiente. Ese rubor sería pecata minuta y se convertiría en auténtica vergüenza nacional!!! Un escándalo de dimensiones tan grandes como los millones de euros que se han evaporado en estupideces como mariscadas, viajes, o simplemente cambiar los fondos de bolsillo.

 

Sin un ápice de bochorno algunos desalmados de guante blanco, encorbatados, y mirando por encima del hombro rompen la hucha sagrada de esos fondos que deberían ir destinados a mantener la competitividad de los trabajadores de este país a través de cursos de formación. E incluso ayudarles a salir de las listas  del paro.

 

Cosa distinta es que ahora todos los actores implicados afirmen que “los cursos no han servido para nada”, condenando a la basura todo el sistema. Pero al margen de la calidad del mismo nada justifica dilapidar esos fondos que son de todos, que pagamos todos. ¿Por qué si son públicos son susceptibles de cualquier maltrato, de meter la mano en la caja, de ser malgastados? ¿Por qué en la empresa privada esos cursos responden a un exhaustivo Diagnóstico de Necesidades? ¿Por qué esas necesidades se plasman después en un Plan de Formación?
                             
Los que apostamos por las personas y las mimamos como único valor sostenible dentro de las organizaciones, odiamos estas situaciones en las que aparentemente todos deciden mirar hacia otro lado.

 

Sé que cuando pasan estas cosas, pueden pagar justos por pecadores, y aunque soy un amante de la literatura clásica española, me repugnan estos personajes de la picaresca española que en otras épocas resultaban entrañables. Aquellos pícaros que hacían fechorías  de poca monta, y de carácter muy infantil, enseguida se ganaban nuestra simpatía.

 

Estos pícaros modernos son dueños se otros adjetivos que nada tienen que ver con esa figura clásica. Esta picaresca degradada y aumentada no favorece, al contrario sólo perjudica, y ¡¡¡en qué medida!!! a eso que llamamos Marca España y a la tan traída competitividad, que nos hace falta como el comer.

 

Mal escaparate para los que nos ven desde fuera.

 

Juan F. Bueno

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El perro del Hortelano (Por Mila Guerrero)

Hace unos días he tenido la ocasión de hablar con algunos amigos con los que hacía tiempo no hablaba.

En una de esas conversaciones que se tienen tranquilas, aprovechando que el resto de las personas están en otro sitio preparando cosas, uno de mis amigos después de una serie de anécdotas familiares y sin venir muy bien a nada en concreto me dijo esto: “Sabes que llevo pagando por una situación más de lo que a veces me parece justo.”

 

Al principio creí que el pago era en euros de alguna hipoteca o cosa así. Pero la prudencia me hizo en ese momento no hablar y permitir que siguiera, así evité cometer un error y dejarle contar algo que me pareció necesitaba en ese momento.

 

“¿Y eso?", le dije. Me miró con esa sonrisa de resignación que no tiene nada de divertida y continuó hablando despacio y con voz susurrante. “No me gusta que haya perro en casa, y las maniobras que durante años ha intentado para colarme uno en la nuestra, he sido capaz de...”

 

Y se calló dirigiendo la mirada como buscando a alguien; y tras otros segundos de silencio le ayudé a seguir. “¿Has sido capaz de..?" Le dije. “De hacer que no llegara el candidato-perro; pero este otoño, ya sabes que hubo una situación bastante crítica entre los dos, porque no le gustaba lo de tu amiga y mía, y ya sabes como se pone, tuve que aguantar gritos, histerias, llantos, amenazas, críticas de mis errores, de mi forma de ser; lo publicitó a su familia, me sentí a veces espiado y humillado delante de los niños...”

 

Yo solo le miraba con cariño y asentía aunque no conocía bien que había pasado ese otoño, y no me atreví a indagar mucho más, pero parecía que la ocasión, le hacía revivir emociones que salían como una fuente frente a la otra fuente de pastas que estabamos degustando.

“Creo que nunca ha tenido en cuenta lo que yo siento y quiero, nunca me ha preguntado los por qués ni los para qués, ha sido como una carrera a través de la crítica para doblegarme. Lo que parecía que eran defectos que le parecían atractivos al principio se han convertido en el caldo de cultivo de la persecución y el desprestigio público. Desde el otoño, llevo pagando una y otra vez cosas, que cada día me convierten más en un deudor y vasallo, y ella en una mártir a la que tengo que compensar”

 

No dije más que un :¡vaya!, lo que le facilitó seguir hablando mientras masticaba una pasta de limón.

“Así que tenemos un perro en casa que entró con la promesa de que se iría tras dos o tres días al campo de nuevo y con su dueño, pero que se ha instalado definitivamente. He dicho que no salga de la terraza, pero ya va por la cocina y supongo que en dos meses entrará en nuestra habitación”.

 

"¿Y te sientes bien aceptando que tienes una deuda por la que pagar?", le dije.

 

Me miró y movió la cabeza negando la mayor.

 

Fijé mi mirada en la suya y mostrándole todo mi cariño,  le comenté. "Verás, creo que deberías ver una escena de la película Agosto. La de la pareja compuesta por el cuñado y hermana de la protagonista (Chris Cooper y Margo Martindale), que tras una actitud de falta de respeto permanente por parte de ella, su marido se atreve a decirle que si bien llevan 37 años juntos y la ama como nunca ha querido a una mujer, si no muestra mayor respeto por él y sus cosas y mayor generosidad en aceptar eso, probablemente no llegarán a cumplir los 38 años de casados. Es una escena preciosa," le dije, porque si importante es la escena en si misma, la forma en como termina cuando Chris Cooper sale del porche y se queda en el jardín fumando un cigarrillo y meditando, da la clave de cómo se resuelven algunas relaciones.

Creo que es muy importante decirle al otro un basta a tiempo, nunca se debe tolerar la falta de respeto, una pareja puede no amarse para vivir junta pero es imprescindible respetarse y aceptar tal como es y lo quiere el otro.

 

En ese momento llegó más gente a donde estábamos sentados, y se terminó la conversación.

 

Hay personas que nada más iniciar la relación con su futura pareja, ya están pensando en cómo manipular, presionar y cambiar aquello que desean que hagan.

 

Y nada más iniciar la convivencia, se pasan la vida en común, queriendo  cambiar y que acepten sus deseos, casi siempre con la intención de doblegar la forma de ser del otro, con la excusa de mejorar su condición de vida.

 

Es verdad que podemos aportar sugerencias positivas al otro, fruto de nuestra experiencia, pero no hay pareja que sobreviva sin tener establecido el proceso de respeto, y de permitirle tomarse el tiempo necesario para decidir si incorpora o no nuestra sugerencia. Porque cuando nos convertimos en personas perseguidoras del otro a través del sermón, la crítica, y el juicio constante, corremos el riesgo que esa misma sugerencia nos lleve a distanciarnos, a enfriarnos y hasta crear un resentimiento que nos impulse a agredirnos de alguna manera, y socavar el cariño y terminar sin reconocerse el uno y el otro.

 

Para que una pareja perdure:

• No hagas comentarios hirientes: Cuando estás enfadado dices cosas que puede que te arrepientas cuando te calmes. Conoces mucho al otro, no uses ese conocimiento para herir aún más.
• Piensa antes de hablar: Pregúntate siempre antes de hacerle una observación a tu pareja si vas a ayudarle de alguna manera con ella. Luego encuentra el mejor momento y las palabras adecuadas para que reciba tu observación no como una crítica más, dirigida a descalificarle o a bajar su autoestima.
• Pide disculpas inmediatamente: Cualquier esfuerzo a mejorar la situación tiene beneficios.
• Reconoce lo positivo en público y en privado: Comienza a reconocer lo bueno que tiene y que hace. Evita decir “tú nunca” o “tú siempre” especialmente para referirte a sus errores o a lo que no te gusta.
• Sé discreto: No dejes que otros intervengan en las valoraciones de vuestras conductas, solo un profesional puede hacerlo.

Sirva este artículo para que cada uno reflexione sobre pagos y deudas en las parejas.

 

Por cierto, tengo que llamar un día a mi amigo, e intentaré escuchar bien los ruidos de fondo, por si hay o no ladridos.

 

Mila Guerrero

Psicóloga Clínica

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La cooperacion publico-privada en la Gestion de los Recursos Humanos

Interesante jornada patrocinada por AEDIPE, la Fundación Sagardoy y la Fundación élogos, que ha tenido lugar el miércoles pasado día 5 de Febrero, cuyo hilo conductor trataba de desgranar los  diferentes puntos de vista que la Administración, el mundo de la Empresa y los Analistas, tienen sobre el mercado de trabajo en España.

 

 

Abrió el turno de palabra la Directora General del Servicio Público de Empleo Estatal, Dª. Reyes Zataraín, quién en clave política (como no podía ser de otra manera) nos ilustró sobre los éxitos de los programas puestos en marcha por el Gobierno desde la última reforma laboral  en materia de empleo y contratación. Como resumen de su intervención podría decir que en España se genera empleo y además estable. Se han celebrado más de 127.00 contratos de emprendedores y además el paro está disminuyendo. A este respecto hay que decir que una intervención posterior, nos recordó que este contrato ha sido declarado ilegal por un Juzgado de lo Social de Barcelona, lo que arroja una larga sombra sobre su eficacia futura.

La verdad que me costó reconocer al país al que se estaba refiriendo. Supongo que el origen de mis dudas se centran en como se quiera ver la botella (si medio llena o medio vacía).

Fue una pena que la agenda de la Dra. General le obligara a ausentarse de la Jornada, al concluir su exposición, pues el resto de intervinientes que hablaron a continuación y desde muy diferentes campos, materias y puntos de vista, fueron desmontando uno  a uno la práctica totalidad de los argumentos “buenistas” que allí nos expuso.

Desde el mundo académico y al más puro estilo economicista, Dª. Inmaculada Cebrián,  Profesora titular de Fundamentos para el Análisis Económico de la Universidad de Alcalá, en un tono un poco pesimista (quizá realista), nos ilustra con cifras y datos que el empleo mayoritario que se está creando en España es temporal, mientras que se destruye empleo fijo a tiempo completo y crece el a tiempo parcial. Esto, que podría tener un tinte positivo (no olvidemos que el empleo a tiempo parcial es un reto para nuestro mercado de trabajo desde hace muchos años, ya que pretende ofrecer espacios de convivencia entre el mundo profesional y el personal), no lo es tanto, pues nos indica que el 70% de los contratos a tiempo parcial son “no queridos”. En una palabra que la mayoría de personas que recalan en este contrato, lo hacen ante la imposibilidad de encontrar uno a tiempo completo.

A este fenómeno, se añade que cae la calidad del empleo y que el número de asalariados disminuye notablemente, mientras que aumenta el de autónomos. Posiblemente esto se pueda deber a que el tan repetido concepto de emprendedor se acaba confundiendo con el de autónomo.

Este fenómeno, el de la perdida de asalariados y el aumento de autónomos, tiene una clara incidencia negativa a largo plazo en la creación de riqueza, tal y como ha venido sucediendo a lo largo de la historia en aquellas economías que han apostado por este modelo.

Otro dato curioso, que no deja de sorprender es que mientras cae el empleo, aumenta la productividad. Yo aquí hago una reflexión en el sentido que  posiblemente los instrumentos de medición que usamos en época de crecimiento, no son válidos para épocas de crisis. Una vez más las estadísticas tradicionales, sin ponerlas en relación con otras variables socioeconómicas, nos pueden llevar a equívocos.

Nos ofrece datos de la composición del paro en España de acuerdo a la variable temporal: Un 60% de los parados en España permanece en esa situación más un año y un tercio de los parados lo están durante más de dos años. La situación de estos parados de larga duración se complica aún más, al perder la prestación y su perspectiva de encontrar un nuevo trabajo disminuye enormemente. Esto se traduce ni más ni menos en pobreza a largo plazo.
Y para finalizar su exposición, asevera que los contratos de trabajo “estables” en España tienen una duración muy corta, ya que al cabo de 4 años, solo perduran el 20% de los mismos.

Desde la óptica de la sociología, D. Alessandro Gentile, Doctor en Sociología y profesos de la Universidad de Zaragoza  quien etiqueta al modelo de empleo español de “flexiinseguridad”, nos evidencia como los jóvenes españoles se ven abocados a la flexibilidad forzosa, a trabajar en lo que sea. La inseguridad la basa en que el trabajo que encuentran no ofrece la suficiente seguridad como para poder emanciparse.

Las necesidades de nuestros jóvenes se cimentan en 3 conceptos. La inserción Laboral, la Estabilización y la Promoción.

Acuña el término de “exilio ocupacional”, ya que muchos de nuestros jóvenes se ven empujados a la emigración y una gran mayoría de ellos, lo hacen solo con “billete de ida”. Este fenómeno está irrumpiendo notablemente en el asentamiento de choques estructurales, ya que la población se ha disparado en determinadas áreas geográficas que han ofrecido la posibilidad de ocupación laboral.

Tenemos que escuchar a los jóvenes, lo que equivale a escuchar lo que pide la España del futuro. Algunas de esas respuestas nos dicen  que quieren flexibilidad y también la seguridad suficiente que les permita  abandonar la casa de sus padres e iniciar una vida independiente.

Por lo que respecta a lo que quieren ser, cuando acaben sus estudios, nos encontramos con una seria deficiencia informativa. Alessandro nos ilustra con el ejemplo del modelo escolar británico en el  a partir de los 13 años, los escolares y a través de fórmulas de coaching y mentoring, entran en programas de orientación laboral.

Por último, nos recuerda Alessandro que la disminución en inversión de I+D, ha disminuido de una manera preocupante, lo que dificulta la creación, a medio y largo plazo, de nuevos puestos de trabajo.

D. Juan Chozas, Director de RRHH de Bankia, desde la visión empresarial, no le pide ayuda al SEPES, casi lo contrario: Que este servicio no ponga dificultades a que las Empresas puedan contratar de una manera más ágil y precisa.

 

Denomina al cuadro legislativo como un auténtico laberinto.

Reconoce que al tener la Administración recursos limitados, es de todo punto imposible que pueda gestionar eficazmente el ingente número de desempleados, por lo que apuesta por una mayor participación del sector privado en la intermediación del mercado de trabajo.

Por otro lado, recomienda al Sepes la segmentación y la especialización. Nos recuerda que el 40% de los jóvenes en paro, no tienen formación, por lo que una buena solución, podría ser que este servicio se centrara en ellos y que delegara la gestión de los titulados en manos de agentes externos especializados.

Nos recuerda que la Ley que reguló las agencias privadas de colocación, data de 2010 y sin embargo parece que estas no van a entrar en funcionamiento hasta bien entrado el año 2014 (tal y como nos aseguró en su intervención la Directora General del SEPES). Estos 4 años de retraso en la puesta en marcha de medidas que ayuden a mitigar los efectos del paro en España, pone de manifiesto la tibieza con la que el Gobierno ha actuado en el empeño por mitigar los efectos del desempleo.

Por último nos recuerda la falta de sintonía del modelo educativo con el mundo de la Empresa, ya que nos asegura que para la ocupación de determinadas posiciones, su Empresa tiene auténticas dificultades en la cobertura de vacantes, al no encontrar en el mercado personas con las cualificaciones requeridas.

Cierra la primera mesa redonda del acto la intervención de  D. Carles Campuzano, Portavoz de CIU en la Comisión de Empleo del Congreso de los Diputados, quién desde el mundo de la política y en clave de optimismo nos invita a ver los aspectos positivos, como actitud imprescindible para poder salir de esta situación (siendo consciente de que es mala)

Nos recuerda que se invierte mal en políticas activas de empleo, lo que tiene mucho que ver con los déficits del sistema educativo y con los de la intermediación de agentes privados en el mercado de trabajo.

Recordándonos los modelos de como Holanda salió de su crisis de los 80 y como Suecia hizo lo propio de la suya de los 90, pone el acento en la imperiosa necesidad de establecer acuerdos entre los agentes políticos y sociales.

La segunde mesa redonda, tiene como primer protagonista a D. Antonio Fernández, Director de RRHH de FAMOSA, y tras exponer de una manera loable la apuesta que FAMOSA ha hecho por recobrar el empleo de calidad en España, incluso a costa de hacer frente a unos costes salariales hasta 20 veces superiores a los que los de otros países donde FAMOSA está presente,  nos recuerda como la duración media de un contrato en España, ha pasado en poco tiempo de 40 años a  tan solo 4,5 de media en 2013. Aunque la verdadera precariedad no se centra en este dato, sino en la falta de certeza de si un trabajador encontrará un nuevo empleo,  cuando se termine su actual ocupación.

D. Angel Corella, Jefe de Formación de Paradores nos expone que, a pesar de los malos momentos por lo que atraviesa su sector,  que ha tenido  que hacer frente a reducciones importantes de plantilla, su Empresa apuesta por el futuro para lo que ha  definido una serie de perfiles competenciales  que piensan  van a ser requeridos en el futuro, haciendo uso de los mismos tanto para el momento de la contratación, como en desarrollo y promoción posterior de sus colaboradores.

Toma la palabra a continuación D. Alberto González,  Gerente de Conocimiento y Transformación Organizativa del Grupo Prisa, quién nos habla de un plan de transformación de su Empresa, para seguir siendo competitiva en un mundo donde están surgiendo nuevos agentes, provenientes de la rama tecnológica del negocio de las telecomunicaciones. Para lo que se requiere una verdadera transformación  cultural y  tecnológica, que se apoya en la definición de un nuevo estilo de liderazgo, la formación y la definición de los perfiles profesionales del futuro.

Nos ilustra sobre  la cultura de innovación en Japón, tomando como ejemplo la transformación surgida tras el paso desde  la televisión digital a la alta definición (2K) y a la del futuro inmediato (4K) e incluso de la del futuro más lejano (8k). En este sentido refiere que la cultura de innovación en Japón se sustenta en las miras a largo plazo, a diferencia de la europea que mira el corto plazo.

Su apuesta por la mejora de la polivalencia (más que la especialización) ha propiciado la identificación de 4 tipos de competencias para la definición de los perfiles del futuro, que giran en torno al comportamiento, la gestión, la tecnología y la visión comercial. Los perfiles del futuro tienen como objetivo  hacer de Prisa una compañía  tecnológicamente competitiva en el mundo digital.

En cuanto a las cualificaciones profesionales, apuesta por la polivalencia. Aboga por que la empresa privada debe ser el gran motor del cambio, en el convencimiento de que la Administración, quien tiene unos recursos limitados, irá  a continuación.

Cierra la segunda mesa redonda y la sesión, D. Juan M Cruz, Director de RRLL y Administración de RRHH de Acciona, quien nos recuerda la composición del paro en España, esta vez desde el punto de vista de sus cualificaciones académicas. Así pues, la tasa de desempleo de las personas que tienen en su posesión una FP es de tan solo el 10%. El gran paro proviene de personas de muy baja cualificación académica y que además procede de sectores de poco valor añadido.

Pone el foco de las altas cotas de desempleo de España en la falta de sintonía de la formación reglada de nuestro sistema educativo y las demandas del mercado de trabajo. El sistema educativo, no está adecuado al mundo laboral.

Nos recuerda que el 62% de la población no ha hecho ni está haciendo en estos momentos ningún tipo de formación reglada, por lo que nos vaticina que el problema de paro, lo seguirá siendo durante muchos años más.

Nuestra tasa de abandono escolar duplica la media europea y lo que más sorprende es que no se aborden políticas encaminadas a solucionar este grave problema.

La demografía “solucionará” en parte el problema del desempleo, ya que según un reciente informe de Mampower, los jubilados, la emigración y la menor población, situarán la tasa de paro en el 14% en el año 2020.

El último informe de McKinsey nos alerta de que Europa afronta muy seriamente la posibilidad de que haya una generación perdida.

Nos muestra un gráfico elocuente que pone de manifiesto las enormes diferencias existentes en los niveles formativos de la población española, frente al conjunto de la ODCE.

Concluye su intervención asegurando que hay una auténtica falta histórica de sintonía entre los Ministerios de Educación y Empleo.

En resumen, interesante e intensa jornada que, una vez más pone de manifiesto que la colaboración privada-pública (título de esta  Jornada) es un auténtico reto y tarea de titanes.

Juan F. Bueno

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