Concepto:
La Evaluación del Desempeño (EVD) es el proceso periódico de análisis mediante el cual, se valora el rendimiento laboral de un colaborador, evaluándose su eficacia desde la óptica de determinados aspectos (factores) de su cometido profesional y funciones y todo ello, referido a una etapa determinada.
La Evaluación del Desempeño (EVD) es el proceso periódico de análisis mediante el cual, se valora el rendimiento laboral de un colaborador, evaluándose su eficacia desde la óptica de determinados aspectos (factores) de su cometido profesional y funciones y todo ello, referido a una etapa determinada.
Su utilización, no solo se limita a evaluar la actuación de un periodo pasado, sino que sirve para realizar un pronóstico del potencial, así como un indicador de las necesidades de formación. Debe ser de aplicación permanente, en el sentido de que no puede ser considerado como un proceso puntual, sino como una herramienta básica de desarrollo de recursos humanos.
Se trata pues de un instrumento que mejora los resultados de los Recursos Humanos de la Empresa.
Objetivos de la EVD:
Las finalidades de la puesta en marcha de la Evaluación del Desempeño son tres:
Objetivos de la EVD:
Las finalidades de la puesta en marcha de la Evaluación del Desempeño son tres:
1) Como Herramienta de Dirección.
Pretende el perfeccionamiento de las funciones de Dirección, en cuanto que:
• Permite mantener niveles de eficiencia, productividad, calidad y coste de acuerdo con los requerimientos de la Empresa.
• Establece estrategias de mejora continua, cuando el colaborador obtiene un resultado "negativo".
• Contribuye a la mejora del rendimiento del colaborador y de su potencial profesional, ofreciendo oportunidades de desarrollo de carrera.
• Contribuye a mejorar los resultados de la Empresa.
• Revisa el grado de cumplimiento de objetivos.
• Contribuye a analizar permanentemente el contenido funcional de los puestos.
2) Como Herramienta de Gestión de Recursos Humanos.
• Fomenta la adquisición de competencias
• Contribuye a establecer sistemas retributivos ligados al rendimiento.
• Identifica potencialidades.
• Ayuda a establecer planes de carrera y sucesión.
• Detecta necesidades de formación.
• Fomenta la adquisición de competencias
• Contribuye a establecer sistemas retributivos ligados al rendimiento.
• Identifica potencialidades.
• Ayuda a establecer planes de carrera y sucesión.
• Detecta necesidades de formación.
3) Como Herramienta de comunicación.
En cuanto que permite una mayor fluidez en la comunicación entre mandos y colaboradores, intercambiando información que permite una mejora continua en el cumplimiento de los objetivos y el máximo desarrollo potencial del evaluado, puesto que:
• Sistematiza la comunicación vertical.
• Posibilita la obtención de información del clima laboral.
• Refuerza los valores de liderazgo basados en el diálogo.
Métodos:
Existen distintos métodos y modelos de Evaluación del Desempeño y su elección dependerá del tipo de Empresa, actividad, cultura y objetivos.
Entre los métodos más tradicionales, se encuentran:
a. El gráfico de calificador
b. De lista de comprobación
c. De comparación de parejas
d. De rangos
e. Del incidente crítico
f. Del estudio de campo
g. De evaluación en grupo
h. De evaluación por compañeros
i. De selección
El proceso:
Este proceso (cuya periodicidad habitual es la anual) está coordinado por el Departamento de Recursos Humanos, que es el encargado de velar del correcto funcionamiento del sistema, así como de recopilar la información de las distintas evaluaciones de los colaboradores.
La EVD es un proceso continuo que se retroalimenta con otros procesos tales como la Clasificación de Puestos, el modelo de Compensación, la Formación, y el Desarrollo.
La Compañía debe haber fijado los factores que serán objeto de evaluación, junto con la ponderación de los mismos, así como los distintos formularios, donde se recogerá toda la información. En la elección de estos factores tendrán un peso importante los elementos estratégicos de la Empresa, así como el nivel de compromiso que se quiera fomentar.
Este trabajo se hará hecho previamente mediante el nombramiento de una Comisión, en la que habitualmente están representados todos los estamentos (o al menos los más representativos) de la Empresa.
Fases del proceso:
Entrevista inicial
Entrevista inicial
El proceso comienza con una entrevista inicial entre Evaluado y Evaluador (mando jerárquico de la persona que ocupa el puesto) en la que se cumplimentarán, además de los datos personales, los objetivos estratégicos de la Compañía que se consideren más directamente relacionados con el “Cometido/Misión/Función Principal” de la descripción de funciones del Manual de Organización.
En dicha reunión se fijarán los objetivos y actividades concretas a realizar, para cada factor, que deben estar en sintonía con los objetivos estratégicos de la Compañía.
Las actividades han de ser realistas, factibles y acordes con los objetivos y deben perseguir siempre una mejora del producto/servicio. Las actividades pueden ser nuevas o habituales y pueden ser permanentes u ocupar varios periodos de evaluación.
En esta primera entrevista debe existir un total acuerdo en la definición de las actividades entre evaluador y evaluado.
Tras un periodo de desempeño del individuo en su puesto de trabajo de 3 o 6 meses, o el que el evaluador considere pertinente, se efectuará una entrevista de seguimiento.
En dicha reunión se fijarán los objetivos y actividades concretas a realizar, para cada factor, que deben estar en sintonía con los objetivos estratégicos de la Compañía.
Las actividades han de ser realistas, factibles y acordes con los objetivos y deben perseguir siempre una mejora del producto/servicio. Las actividades pueden ser nuevas o habituales y pueden ser permanentes u ocupar varios periodos de evaluación.
En esta primera entrevista debe existir un total acuerdo en la definición de las actividades entre evaluador y evaluado.
Tras un periodo de desempeño del individuo en su puesto de trabajo de 3 o 6 meses, o el que el evaluador considere pertinente, se efectuará una entrevista de seguimiento.
Entrevista de seguimiento
La entrevista de seguimiento tiene por finalidad posibilitar, al evaluador y al evaluado, la oportunidad de revisar y discutir regularmente los resultados obtenidos hasta la fecha y adoptar las modificaciones que se consideren necesarias para conseguir los objetivos marcados en la entrevista inicial.
Los objetivos de esta entrevista de seguimiento son:
• Orientar y guiar al colaborador en su actuación y desarrollo profesional a través de la revisión y discusión regular de sus resultados.
• Mejorar la efectividad dela comunicación, formalizando y profesionalizando dicho proceso.
• Compartir la información de lo que ocurre en el desarrollo de las actividades, para que sigan realizándose a un nivel óptimo.
La entrevista de seguimiento tiene por finalidad posibilitar, al evaluador y al evaluado, la oportunidad de revisar y discutir regularmente los resultados obtenidos hasta la fecha y adoptar las modificaciones que se consideren necesarias para conseguir los objetivos marcados en la entrevista inicial.
Los objetivos de esta entrevista de seguimiento son:
• Orientar y guiar al colaborador en su actuación y desarrollo profesional a través de la revisión y discusión regular de sus resultados.
• Mejorar la efectividad dela comunicación, formalizando y profesionalizando dicho proceso.
• Compartir la información de lo que ocurre en el desarrollo de las actividades, para que sigan realizándose a un nivel óptimo.
La periodicidad de esta entrevista, que marcará el evaluador, dependerá de:
• Los ciclos y las cargas de trabajo del evaluado.
• La antigüedad del evaluado en dicho puesto (a menor antigüedad, mayor frecuencia)
• La experiencia profesional del evaluado
En dicha entrevista se discutirá sobre el desempeño real, las variaciones favorables y desfavorables, el establecimiento de alternativas y planes de mejora y del mantenimiento de la información.
• Los ciclos y las cargas de trabajo del evaluado.
• La antigüedad del evaluado en dicho puesto (a menor antigüedad, mayor frecuencia)
• La experiencia profesional del evaluado
En dicha entrevista se discutirá sobre el desempeño real, las variaciones favorables y desfavorables, el establecimiento de alternativas y planes de mejora y del mantenimiento de la información.
Se deben, asimismo, fijar las pautas de lo que será la entrevista final.
Entrevista final
Tiene por objeto recoger la evaluación que el evaluador hace sobre la actuación general de cada una de las actividades del evaluado, teniendo en cuenta tanto los objetivos fijados en la entrevista inicial, como las posibles modificaciones de la entrevista de seguimiento, analizándose, asimismo, las acciones necesarias para mejorar la actuación futura.
Tiene por objeto recoger la evaluación que el evaluador hace sobre la actuación general de cada una de las actividades del evaluado, teniendo en cuenta tanto los objetivos fijados en la entrevista inicial, como las posibles modificaciones de la entrevista de seguimiento, analizándose, asimismo, las acciones necesarias para mejorar la actuación futura.
Informe de Evaluación final:
Concluida la entrevista final, el evaluador emite una propuesta de actuación, en la que además de incluir toda la información cualitativa de la actuación de la persona, propone las mejoras, los planes de acción/formación, etc.
Concluida la entrevista final, el evaluador emite una propuesta de actuación, en la que además de incluir toda la información cualitativa de la actuación de la persona, propone las mejoras, los planes de acción/formación, etc.
Es muy importante que las conclusiones este informe final, sea consensuado por ambas partes, al objeto de que pueda servir de base para el establecimiento de los planes de mejora y como punto de partida de la evaluación del periodo siguiente.
Si las dos partes no estuvieran de acuerdo con dichas conclusiones, la Empresa debe tener previsto un sistema de arbitraje, que puede incluir al superior del evaluador o al propio Departamento de Recursos Humanos.
Si las dos partes no estuvieran de acuerdo con dichas conclusiones, la Empresa debe tener previsto un sistema de arbitraje, que puede incluir al superior del evaluador o al propio Departamento de Recursos Humanos.
Modelo de Impreso de Evaluación del Desempeño:
