Confianza y compromiso. ¿Dos ejes que se tambalean?

 

Si pensamos en el momento actual en cuáles serían los atributos imprescindibles para salir de esta  maldita crisis probablemente citaría dos: el Compromiso y la Confianza.

Y todo ello aderezado de un liderazgo fuerte, honesto y sin fisuras.

Pero lamentablemente si miramos a nuestro alrededor lo que observamos es casi lo contrario. Me permito  cuestionar el compromiso entendido en sentido amplio. ¿Están los trabajadores comprometidos con sus Empresas? ¿ O tal vez la mayoría sólo está aguantando en sus puestos de trabajo?

En nombre de la tan cacareada crisis muchos empresarios están cometiendo abusos. Algunos gestores están volviendo a formas de actuar más propias de épocas pasadas que del siglo XXI.

Algunos trabajadores llegan a pensar que ,  por mantener  el “privilegio” de un puesto de trabajo deben aceptar casi todo.

Y esa situación crea servilismo, sumisión, incluso aceptación a regañadientes. Pero difícilmente se fomenta el compromiso de esta forma.

Respecto a la confianza me parece que hay un quiebre brutal. ¿Podemos tener confianza en el futuro? En las perspectivas profesionales?  En nuestros representantes  políticos?  En las instituciones en general?

El día a día de los noticiarios nos confirma tozudamente que no. Que la ciudadanía se siente defraudada  por una clase política altamente decepcionante; por los escándalos de  corrupción más propios de una república bananera que de una democracia como la  nuestra;  hasta hace muy poco tiempo considerada como modelo. Se siente defraudada por una Justicia lenta, sin recursos y que tal vez no sea igual para todos; por unos bancos inhumanos que sólo ven números y resultados olvidando que detrás de cada cifra hay personas.

Sí. Hay  una pérdida de confianza grande. Yo diría que enorme.

Y así la falta de liderazgo que observamos resulta si cabe más decepcionante.

Este es el momento de los grandes líderes, ni siquiera visionarios, pero dotados de visión de negocio, orientación a resultados, capacidad estratégica, proactividad  ante el cambio, y unas enormes habilidades sociales y de  impulsor de equipos. Porque ahora, más que nunca, es preciso empujar, animar, orientar y sacar a flote lo  mejor de cada profesional.

Detrás de la crisis  hay personas, aunque a veces sólo seamos capaces de ver números.

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TENDENCIAS MACROECONOMICAS 2013

Se desarrolla a continuación una presentación sobre la problemática del paro en España, cuya incidencia más acuciante se centra en los jóvenes, así como de la desfavorable previsión de la evolución demográfica en los próximos años.

 

Estos dos factores, combinados además con el efecto negativo de los flujos migratorios, arrojan un sombrío panorama que requiere de actuaciones urgentes que alienten el aumento del número de cotizantes a la Seguridad Social.

 

La tasa prevista de envejecimiento de la población, consecuencia del efecto combinado del aumento de la esperanza de vida (una de las más altas de Europa) con el descenso de la tasa de natalidad, desembocará en una desfavorable pirámide de población, cuyo efecto mas notable, será el aumento del coste de las prestaciones sociales que pueden alcanzar casi un 30% del PIB en 2050.

 

El efecto más inmediato, de no ponerse remedio a las previsiones citadas, va a traducirse en un progresivo alejamiento de la edad de acceso a la jubilación, efecto que se verá además reforzado por las lagunas en la vida laboral de nuestros jóvenes actuales, derivado del nivel de inestabilidad en el mercado de trabajo en el que se encuentran inmersos una gran mayoría de nuestros jóvenes trabajadores. 

Contamos con la generación mas preparada de la historia, cuyo  inmenso caudal  de talento se traduce en una enorme capacidad de innovación y creatividad, capaz de revolucionar procesos y negocios existentes y futuros.
 
Alentar la figura del emprendedor sitúa el problema en vías de una solución posible. Tomar conciencia de ello, es un deber ineludible que Administraciones, Fundaciones, Corporaciones y el mundo Empresarial en particular y la Sociedad Civil en general, deben abordar.

 

 

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EL COMPROMISO

 

“EL COMPROMISO ES UN BIEN QUE COTIZA A LA BAJA EN EL MERCADO ACTUAL”

 

“El compromiso es hoy un valor en regresión. El nivel de intensidad y duración de los vínculos de los empleados con las organizaciones es cada vez menor, y, por ello, por su escasez, se convierte en un valor enormemente diferencial. Aquellas empresas que sepan gestionarlo adecuadamente en este contexto de crisis se situarán en una situación de ventaja competitiva indiscutible".

 Así se expresaba José Aguilar, socio director de Mind Value, durante su intervención  en el 7º almuerzo-coloquio, organizado por el Grupo progesional Gestión Integral de Recursos Humanos de Xing (www.xing.com) el pasado 12 de Mayo en Madrid.

A este respecto, advirtió del espejismo que se puede estar viviendo actualmente en los departamentos de Recursos Humanos: “En un mercado laboral frio como el actual, los índices de rotación disminuyen y podemos caer en el error de pensar que no es necesario desarrollar políticas de retención del talento y de gestión del compromiso”.
Sin embargo, aconsejó a las organizaciones no dejarse llevar por esta aparente tranquilidad y prestar atención “al índice de rotación encubierta, aquel que mide el porcentaje de trabajadores que abandonaría la empresa si la actual situación del mercado laboral se lo permitiera”. Según explicó, este indicador ofrece una radiografía más exacta de la situación de la empresa y permite anticiparse al futuro, porque – añadió- “de lo contrario, en el momento en el que la situación se estabilice, podemos vernos inmersos en una importante estampida de talento”. José Aguilar defendió la necesidad de seguir gestionando el compromiso aún en época  de crisis. “El compromiso tiene que ver con la conjunción de dos variables: el tiempo que una persona permanece vinculada al proyecto y la aportación de valor que se produce durante esa relación”. Para el socio director de MindValue, la post-crisis destacará esa aportación de valor y, por tanto, recomendó dedicar menos tiempo a hablar de la crisis y comenzar a pensar y trabajar en el siguiente escenario, el de la post-crisis, donde será necesaria la maximización del potencial de la organización. A su juicio, “el fin de la recesión, por paradójico que resulte, puede plantear dificultades: algunas empresas no serán capaces de atender un incremento de la producción y no estarán preparadas para afrontar los cambios en los modelos de relaciones laborales”.

Según este experto, el modelo de vínculos intensos y mantenidos a lo largo del tiempo es cada vez más infrecuente y difícil: “Las nuevas generaciones asumen desde el inicio que cualquier vínculo o relación no es necesariamente definitivo, sino que su duración está determinada por el nivel de satisfacción o de recompensa que produzca. En este sentido, los jóvenes de hoy entienden que cualquier prestación profesional o esfuerzo debe ir acompañada de una recompensa inmediata; no asumen -como sucedía con los Baby Boomers- la posibilidad del aplazamiento de ésta”.

Esta nueva situación obliga a plantearse nuevos modelos de gestión.

 

En cualquier caso, Aguilar afirmó que cada organización debe encontrar su propio modelo de compromiso y que éste viene determinado por la relación que se establezca con los clientes:

“Si deseamos que los clientes permanezcan vinculados de una manera estable a la empresa, necesitaremos desarrollar políticas de RRHH que apuesten por la permanencia de los empleados y que mejoren su nivel de desempeño”, explicó. Y, por último, José Aguilar lanzó una importante llamada de atención a los presentes sobre la reciprocidad del concepto: “El compromiso ni se compra ni se impone; el compromiso, se merece"

Fuente: www.aedipecentro.org

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TALENTO Y TALANTE

Por qué en muchas ocasiones pensamos en la vida laboral como aburrida, desmotivante o molesta. En definitiva se trata de lograr en la empresa nuevas formas de ser y trabajar que permitan ampliar la capacidad de innovación, manejar apropiadamente el conocimiento y contar con personas dispuestas a hacer del aprendizaje y la adaptación al cambio, una filosofía de vida, una forma de entender la empresa. Esta debe convertirse en un lugar atractivo, en el que el desarrollo y el crecimiento profesional debe ser una meta alcanzable. La vida laboral puede y debe ser amena, motivadora, retadora. En nuestro entorno actual, cambiante y fuertemente competitivo no es suficiente contar con profesionales titulados con dominio de idiomas y titulación de postgrado. Hoy se valoran profesionales con iniciativa, capaces de trabajar en equipo, orientados a resultados, con buena capacidad de comunicación, habilidades interpersonales, capaces de anticiparse al cliente y al mercado y sobre todo con una gran capacidad de seguir aprendiendo y de superarse.    Con objetivos y retos dentro de la organización. Esta suma de capacidades constituye el TALENTO. Ese Talento que es un gran activo de cualquier organización que se precie de tener éxito, debe Ir acompañado de otra serie de cualidades que yo llamo TALANTE. El Talante se integra por la voluntad inequívoca de vivir el negocio de nuestra empresa como si fuera el propio, por sentirnos parte de él, por comprometernos con firmeza y por desarrollar cualidades de relación interpersonal y social, sin las cuales hoy es imposible triunfar. La evolución y mejora de nuestro tejido empresarial pasa por unir en nuestros Técnicos y Directivos la misma cantidad de talento y talante.

Todos conocemos profesionales muy bien cualificados que sin embargo fracasaron por su falta de compromiso y sus escasas dotes sociales. Las exigencias de los perfiles actuales han variado sensiblemente. Sólo hay que echar un vistazo a nuestro maltrecho mercado de trabajo.  

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DESPEDIDA BRYAN DYSON (PRESIDENTE COCA COLA)

 

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QUE SIGNIFICA TENER EXITO.

En la actualidad me atrevería a decir que casi en cualquier ámbito profesional se requiere visión estratégica,  proactividad ante el cambio, habilidades para hablar en público, cierto grado de optimismo, resistencia al stress… 
 

Y así podría seguir añadiendo algunas competencias que si bien no garantizan alcanzar el éxito, al menos su ausencia sí que dificulta lograrlo.

 

Donald Trump ¿es un personaje de referencia? Evidentemente puede ser un modelo de creación de empresas e indudablemente de ganar dinero.  ¿Leo Messi? Jugador de fútbol con una abultadísima cuenta corriente y un número también creciente de goles.

Daniel Goleman afirma que la inteligencia emocional es más importante que los conocimientos técnicos para triunfar en la vida laboral.

Y yo me pregunto, ¿no hay una clara relación entre la vocación y el éxito?. ¿Conoces mucha gente que haya obtenido reconocimiento y éxito y no ame profundamente lo que hace? Es que tal vez el éxito no esté al final del camino sino que es el propio proceso lo que va reportando sentimientos , satisfacciones e incluso orgullo.

 

A veces pasamos la vida persiguiendo el éxito. ¿de qué se disfraza? Dinero, poder, reconocimiento, fama.

A lo largo de mi vida he conocido un gran número de profesionales de todos los ámbitos y no estoy

plenamente seguro que el aparente éxito alcanzado les hiciera felices.

Tal vez el éxito esté asociado con sentirse satisfecho con lo que uno hace.

Yo concibo el éxito casi como un estado de ánimo en el que se alcanza la plenitud personal, en el que cada ser humano siente que está cumpliendo con las expectativas vitales que sean su propia meta. Y esa plenitud puede estar en la vida profesional o no; en la vida personal o no; en la vida familiar; en el desarrollo intelectual; en el desarrollo espiritual; a veces también en cosas tan efímeras como la fama o el dinero.

Mis mayores recompensas profesionales, que viví como auténticos éxitos fueron pequeñas acciones en las que se resolvió una dificultad para un colaborador; alguien de mi equipo logró mejorar o vender una idea… cosas que podrían parecer insignificantes. Mis éxitos personales se miden cuando llego a casa y mi hija se lanza a mis brazos con devoción diciendo “papiii”.

Os deseo ÉXITO y no SUERTE porque el éxito es lo que se logra con la SUERTE que a cada uno le toca. Aunque sobre esto último, LA SUERTE, escribiré en breve.

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LOS RECURSOS HUMANOS: SON CADA VEZ MAS HUMANOS?

Constantemente hablamos de la imperiosa necesidad de adaptarnos a los cambios que se producen en nuestro mundo a gran velocidad, de no resistirnos al cambio, de aceptarlo como algo natural.

Seguramente no estamos ante una era de cambios, sino ante un cambio de era.

Todos esos saltos al vacío los damos acompañados por importante avances tecnológicos, nuevas formas de aprender, de relacionarnos, de compartir. Sin duda vivimos un momento en que contamos con muchas herramientas para subirnos a ese tren de la modernidad, de lo efímero, de lo mutante. Y nuestro día a día es buena muestra de ello. O te adaptas o no existes. O cambias o ya no estás. Así de simple.

¿Pero cómo han evolucionado nuestros Recursos Humanos? Sin duda se ha modificado sustancialmente la forma de gestionarlos, más adaptativa al entorno, con instrumentos que facilitan la formación, la planificación de la carrera profesional, la retribución acorde a las necesidades del empleado. Todo esto es cierto. Pero ¿cómo ha evolucionado la forma de acceder a esos recursos? Parafraseando el título de mi artículo, ¿somos más humanos o tal vez no es necesario?

No cabe duda alguna sobre cómo ha evolucionado la función de Recursos Humanos dentro de las organizaciones, logrando convertirse en una partner de negocio, en un compañero de viaje estratégico. Pero ¿cómo lo hace la forma de relacionarse? ¿ se respetan en mayor medida los sentimientos de los empleados? ¿se tienen en cuenta sus creencias, sus expectativas, sus criterios?

Recuerdo alguna conferencia de Ovidio Peñalver en la que manifestaba la necesidad de gestionar las emociones dentro de las empresas. Para gestionarlas es preciso saber reconocerlas en uno mismo y en los demás. Y no nos engañemos las emociones se instalan en los equipos. Viven con ellos. ¿somos capaces de reconocer esta realidad en nuestras organizaciones?

Unos Recursos cada vez más humanos requieren líderes y no jefes. Requieren iluminar y no mandar. Consensuar y no imponer.

Siempre he afirmado que las personas no se van de las empresas, se van de sus jefes. Hoy me gustaría añadir que tal vez huyen o huimos de unos gestores a veces déspotas, distantes, fríos o inhumanos. Sólo movidos por resultados y no por personas .Pero hay

un axioma incuestionable, los resultados sólo se consiguen a través de las Personas.

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